La démission désigne l’acte par lequel un salarié, en contrat de travail à durée indéterminée (CDI), fait connaître à son employeur sa décision de mettre fin à son contrat de travail.
Sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires, aucune procédure légale n’est imposée pour signifier une démission. Le salarié peut prévenir l’employeur oralement ou par écrit en lui adressant une lettre de démission, sans être tenu de motiver sa décision.
Toutefois, pour être valable, la démission doit en principe résulter d’une volonté claire et non équivoque du salarié de mettre fin à son contrat de travail. Elle ne saurait en conséquence résulter de dispositions d’un contrat de travail, d’une convention collective ou encore du seul comportement du salarié. Elle ne se présume pas, sauf exception dans le cadre de la procédure légale de présomption d’abandon volontaire de poste de travail. Dans ce cas, l’employeur doit respecter la procédure légale avant de prendre acte de la présomption de démission pour abandon volontaire du poste de travail malgré la mise en demeure envoyée au salarié. Consulter les précédentes lettres juridiques de la FESP pour connaitre les détails de cette procédure.

Un démission notifiée dans les formes à l’employeur peut, dans certains cas, être remise en cause ultérieurement par le salarié s’il prouve le caractère équivoque de sa volonté de rompre le contrat.
Pour apprécier le caractère équivoque d’une telle rupture, les juges prennent en compte les circonstances entourant la démission, notamment si le salarié adresse sa démission en reprochant à l’employeur des manquements.
Par ailleurs, le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur pour les manquements qu’il lui reproche.
La « prise d’acte » de la rupture du contrat de travail est une forme de rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié en raison de faits ou manquements suffisamment graves qu’il reproche à son employeur.
La prise d’acte entraîne la cessation immédiate du contrat de travail. En effet, le salarié n’est pas tenu d’effectuer un préavis.
Si le salarié saisit la juridiction prud’homale pour tenter d’obtenir réparation des reproches à l’origine de la prise d’acte, les juges peuvent estimer que :

• la prise d’acte est justifiée en raison des manquements graves de l’employeur. Celle-ci produit alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et l’employeur peut être condamné à verser au salarié les indemnités afférentes ;
• les faits reprochés à l’employeur ne justifient pas la prise d’acte. Dans ce cas, elle produit alors les effets d’une démission pour le salarié.

Aucun formalisme n’est exigé pour la prise d’acte de la rupture du contrat de travail. Cependant, le salarié doit prévenir l’employeur par écrit en précisant les manquements qu’il lui reproche et qui justifient la prise d’acte.
Ainsi, lorsque le salarié reproche à l’employeur des manquements graves rendant impossible la poursuite du contrat de travail, il peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail.
La prise d’acte peut être reconnu en cas de discrimination ou harcèlement commis par l’employeur, de non-paiement de tout ou partie du salaire, de non-respect de l’obligation de sécurité, etc.
Dans un arrêt en date du 15 janvier 2025, la Cour de cassation a rappelé ces règles en invitant les juges à vérifier si le manquement tiré du défaut de paiement des heures supplémentaires était de nature à empêcher la poursuite de la relation de travail et justifier la prise d’acte.
En l’espèce, un salarié avait démissionné et saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes liées à l’exécution et la rupture de son contrat de travail. Il demandait notamment la requalification de sa démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié avait adressé un courrier à l’employeur lui indiquant qu’il se trouvait dans l’obligation de démissionner en lui reprochant certains manquements tels que le versement du salaire en plusieurs fois, le non-paiement des heures supplémentaires, le non-versement d’une prime versée à d’autres salariés, l’absence d’entretien annuel, une classification inexacte, etc.
Les juges du fond avaient fait droit aux demandes liées au paiement des heures supplémentaires.
Toutefois, ils avaient rejeté la demande de requalification de la démission en licenciement abusif en retenant que celle-ci était claire et sans équivoque. Ils avaient retenu que la discrimination et la classification inexacte n’étaient pas établies, qu’aucun préjudice ne résultait de l’absence d’entretien annuel, que le manquement lié aux salaires ou le non-paiement des heures supplémentaires n’a pas rendu impossible la poursuite du contrat de travail, etc. Le salarié avait formé un pourvoi en cassation pour contester cette décision.
La Cour de cassation a censuré la décision des juges. Elle rappelle que « la démission ne peut résulter que d’une manifestation claire et non équivoque de volonté du salarié de rompre le contrat de travail ».
Elle reproche aux juges, qui avaient fait droit à la demande au titre des heures supplémentaires, de n’avoir pas recherché si le manquement tiré du défaut de paiement des heures supplémentaires était de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.
Consulter l’arrêt de la Cour de cassation du 15 janvier 2025 : https://urls.fr/kqZNfH

Bien entendu le service juridique de la FESP reste à votre entière disposition pour répondre à toutes vos interrogations et demandes d’accompagnement.

Ensemble nous sommes plus forts!

Le service juridique de la FESP
juridique@fesp.fr accueil@fesp.fr