Un employeur peut-il utiliser les images issues d’une caméra de vidéosurveillance pour sanctionner un salarié ?

Oui !

Un employeur peut, sous certaines conditions, installer des caméras de vidéosurveillance dans les locaux de l’entreprise afin d’assurer la protection des biens ou des personnes, d’identifier les auteurs de vols, de dégradations ou d’agressions ou à titre dissuasif.

Pour cela, l’employeur doit, au préalable :

• définir un objectif précis, légal et légitime. Cette installation doit être justifiée par la nécessité d’assurer la sécurité et la protection des biens et/ou des personnes. Les caméras de vidéosurveillance ne doivent pas avoir pour but de surveiller les salariés.Un employeur doit respecter la vie privée des salariés. La Commission nationale Informatique et Libertés (Cnil) rappelle que « placer des salariés sous surveillance constante, générale et permanente avec des caméras filmant les salariés jour et nuit sur leur poste de travail est une atteinte à la vie privée». Toutefois, une surveillance en continue peut être justifiée en cas de situation particulière ou d’un risque particulier auquel sont exposés les personnes ou objets de la surveillance ;
• définir une durée de conservation des images issues des caméras de vidéosurveillance. Cette durée doit être en lien avec l’objectif défini lors de leur installation ;
• informer tous les salariés de l’existence ou la mise en place du dispositif. En effet, aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance. L’employeur doit ainsi les informer de l’existence du dispositif, de sa base légale, du responsable de traitement, de la durée de conservation des images, etc.
• informer et consulter les membres du comité social et économique (CSE) préalablement à la mise en place du dispositif ;
• etc.

Seules des personnes habilitées peuvent visionner les images enregistrées par les caméras de vidéosurveillance.

Dès lors que les règles applicables en la matière ont été respectées, les enregistrements de vidéosurveillance constituent des moyens de preuves licites pouvant justifier une sanction disciplinaire. En revanche, si le dispositif de vidéosurveillance mis en place ne respecte pas ces principes, notamment l’information préalable des salariés, les preuves ainsi collectées sont illicites. La sanction prononcée sur le fondement de ce dispositif peut être annulée en cas de contentieux.

Dans un arrêt en date du 18 novembre 2020, la Cour de cassation a admis la possibilité d’utiliser des images issues d’une caméra de vidéosurveillance installée pour assurer la sécurité du magasin pour sanctionner un salarié.

En l’espèce, une salariée avait été licenciée pour faute grave constatée par enregistrement de vidéosurveillance. Elle avait agi en justice pour demander l’annulation de son licenciement en soutenant que la preuve ne pouvait être obtenue que par l’emploi d’un moyen licite. Or, selon la salariée, la mise en place des caméras dans les locaux de l’entreprise n’avait pas fait l’objet d’une consultation du CSE afin de déterminer le but exclusif de la surveillance. Par ailleurs, elle soutenait que les enregistrements issus d’un dispositif de vidéosurveillance devaient être détruits dans un délai d’un mois, ce que l’employeur n’avait pas fait. Les juges du fond avaient rejeté ses demandes en retenant que la mise en place d’une caméra de vidéosurveillance ayant pour but exclusif de surveiller la clientèle et non les salariés était légitime. La salariée avait formé un pourvoi en cassation pour contester cette décision.

La Cour de cassation a rejeté les demandes de la salariée et confirmé la décision des juges du fond. Elle retient que le système de vidéosurveillance avait été installé pour assurer la sécurité du magasin. Il n’enregistrait pas les activités des salariés sur un poste de travail déterminé et ne l’avait pas utilisé pour les contrôler dans l’exercice de leurs fonctions. Par conséquent, ce mode de preuve était licite et les enregistrements pouvaient être produits pour justifier le licenciement de la salariée.

Consulter l’arrêt de la Cour de cassation du 18 novembre 2020 : https://urlz.fr/etu1