Un employeur peut-il sanctionner un salarié qui ne respecte pas ses dates de fin de congés ?

Oui !

Chaque salarié a droit à des congés payés, à hauteur de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, à la charge de son employeur. La période de référence pour déterminer la durée des congés payés est celle allant du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. Par dérogation, un accord collectif mettant en place un régime de modulation ou réduction du temps de travail peut prévoir une période de référence différente.

Les congés des salariés acquis l’année précédente doivent être pris intégralement avant la fin de la période de référence de l’année en cours. La période de prise de congés payés ainsi que l’ordre des départs des salariés sont fixés par un accord d’entreprise ou, à défaut, un accord de branche. A défaut d’accord collectif, un employeur peut fixer unilatéralement l’ordre des départs en congés payés de ses salariés, après consultation des représentants du personnel.

La période des congés payés doit être portée à la connaissance des salariés au moins deux mois avant son ouverture. Les dates des départs doivent être communiquées par tout moyen aux salariés au moins un mois avant leur départ.

Dès lors, l’ordre ainsi que les dates, ne pourront plus être modifiés dans le délai d’un mois avant la date prévue du départ, sauf circonstances exceptionnelles. Ainsi, si un salarié ne respecte pas les dates de début et/ou de fin de ses congés, il commet une faute justifiant une sanction pouvant aller jusqu’à un licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Néanmoins, il est nécessaire dans ce cas que l’employeur ait bien fixé un planning et respecte son obligation d’information sur la période de prise des congés payés, l’ordre ainsi que les dates de départ. En outre, lorsqu’un salarié est absent, il dispose d’un délai de 48 heures, sauf dispositions conventionnelles contraires, pour justifier son absence. Si le salarié ne fournit aucun justificatif au-delà de ce délai, il conviendra de lui demander et/ou le mettre en demeure de justifier son absence avant d’envisager de le sanctionner. A défaut de réponse du salarié, un employeur peut envisager une procédure disciplinaire à l’encontre du salarié en le convoquant à un entretien préalable à un éventuel licenciement. La sanction est décidée par l’employeur en tenant compte de l’ancienneté du salarié, la gravité de la faute, le poste occupé, etc.

Pour rappel, il conviendra de respecter les dispositions conventionnelles ou celles du règlement intérieur éventuellement prévues.