Un employeur peut-il sanctionner un salarié qui dénonce, de mauvaise foi, des faits de harcèlement ?

Oui !

Aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir :

• subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ;
• avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés134.

Un salarié ne peut pas être sanctionné pour avoir relaté des faits de harcèlement même si les faits dénoncés ne sont pas établis par la suite135. Toute rupture du contrat de travail ou mesure prise en violation de ce principe est nulle. Pour rappel, le licenciement jugé nul ouvre droit à :

• la réintégration du salarié dans l’entreprise avec le versement des salaires qu’il aurait perçus s’il n’avait pas été licencié ;
• à défaut de réintégration, outre les indemnités de fin de contrat, à une indemnité pour licenciement nul dont le montant est fixé à six mois de salaire minimum.

Néanmoins, si un salarié dénonce des prétendus faits de harcèlement en faisant preuve de mauvaise foi, il peut faire l’objet d’une sanction disciplinaire. La mauvaise foi du salarié ne peut résulter que de la connaissance de la fausseté des faits qu’il dénonce. Par un arrêt en date du 7 février 2018, la Cour de cassation a réaffirmé ce principe en retenant que la mauvaise foi peut également résulter des fonctions occupées par le salarié.

En l’espèce, une salariée avait été licenciée pour faute grave après avoir utilisé un faux document pour dénoncer des faits de harcèlement. Elle a agi en justice pour demander l’annulation de son licenciement sans obtenir gain de cause. Elle a alors formé un pourvoi en cassation pour contester la décision des juges du fond. Elle reproche aux juges d’avoir rejeté sa demande alors qu’aucun salarié ne peut pas faire l’objet de sanction pour avoir dénoncé des faits de harcèlement, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne soient pas établis par la suite. Elle soutient qu’il n’a pas été démontré, qu’elle avait eu connaissance du caractère factice du document en question.

La Cour de cassation a rejeté la demande de la salariée au motif que compte tenu des fonctions de secrétaire de la salariée qui « connaissant parfaitement les caractéristiques habituelles du papier à en-tête et les habitudes de pagination », un simple examen du courrier en question était suffisant pour lui permettre de mettre en doute l’authenticité de ce document. La Cour retient que la salariée a utilisé ce document douteux en toute connaissance de cause et sans vérification préalable auprès de son employeur pour étayer ses accusations de harcèlement. Cet agissement suffit à caractériser la mauvaise foi de la salariée rendant donc impossible son maintien dans l’entreprise.

Consulter l’arrêt de la Cour de cassation du 7 février 2018 : http://urlz.fr/6EFD