Un employeur peut-il rompre un contrat à durée déterminée (CDD) pour faute grave ?

Oui !

Un contrat de travail à durée déterminée (CDD) ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et dans des cas limitativement prévus par la loi. Il ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Le code du Travail prévoit qu’un CDD ne peut être conclu que pour les seuls motifs suivants :

• le remplacement d’un salarié absent ;
• l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;
• les emplois à caractère saisonnier (emploi temporaire par nature) ;
• le remplacement d’un chef d’entreprise commerciale, artisanale, industrielle ou agricole ;
• etc.

Par ailleurs, le CDD doit être établi obligatoirement par écrit et contenir la définition précise de son motif ainsi qu’un certain nombre de mentions obligatoires. A défaut, il peut être requalifié en contrat de travail à durée indéterminée (CDI).

Le recours à un CDD peut être interdit dans certains cas tels que :

• l’accroissement temporaire d’activité dans les six mois suivant un licenciement pour motif économique ;
• le remplacement d’un salarié dont le contrat de travail est suspendu suite à un conflit collectif de travail ;
• pour effectuer certains travaux dangereux.

Le CDD prend fin au terme qu’il fixe ou, en cas de contrat à terme imprécis pour le remplacement d’un salarié absent, avec le retour de ce dernier. Ainsi, en dehors de la période d’essai, un CDD ne peut être légitimement rompu que dans des cas limitativement énumérés, à savoir :

• commun accord des deux parties ;
• faute grave ;
• cas de force majeure ;
• inaptitude du salarié ;
• lorsque le salarié justifie d’une embauche en CDI.

Ainsi, un employeur peut rompre le contrat de manière anticipée lorsque le salarié a commis une faute grave. Pour être considérée comme grave, la faute doit être d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, et ce, même pendant la durée du préavis. La gravité d’une faute est appréciée au cas par cas, en tenant compte des circonstances, du poste de travail occupé par le salarié, etc.

La rupture anticipée du CDD pour faute grave s’analyse en une sanction. Elle est donc soumise à la procédure disciplinaire en vigueur, à savoir : convocation du salarié à un entretien préalable, tenue de l’entretien et notification de la rupture anticipée du CDD pour faute grave. Pour rappel, l’employeur dispose d’un délai de deux mois maximum après avoir eu connaissance des faits fautifs pour engager une procédure disciplinaire. Passé cé délai, il ne peut plus sanctionner le salarié.