Un employeur peut-il revenir sur un usage qu’il a mis en place au sein de son entreprise ?

Oui !

Un usage d’entreprise est une pratique instaurée par un employeur au sein de son entreprise se traduisant par l’attribution d’un avantage au profit de ses salariés. Cet avantage doit être accordé librement par l’employeur et de façon répétée sans qu’il soit imposé par une disposition légale, conventionnelle ou contractuelle.

Pour être considéré comme un usage d’entreprise, l’avantage général doit être :

• général, c’est-à-dire qu’il doit être accordé à tout le personnel ou une catégorie ;
• fixe, c’est-à-dire qu’il est établi selon des règles précises et stables ;
• constant, c’est-à-dire qu’il doit être attribué régulièrement aux salariés.

Il peut s’agir, par exemple, du versement d’une prime ou l’octroi de jours de congés supplémentaires par un employeur alors qu’aucune disposition légale ou conventionnelle ne l’y oblige. Un usage d’entreprise peut être instauré par l’employeur implicitement dès lors que les conditions énoncées ci-dessus sont réunies. Dans ce cas, l’employeur est tenu d’en assurer l’application.

Toutefois, un employeur peut remettre en cause l’usage qu’il a mis en place au sein de son entreprise sans avoir à justifier ou motiver sa décision. Pour cela, il doit respecter une procédure de dénonciation tendant à :

• informer les membres du comité social et économique (CSE) ;
• informer individuellement chaque salarié concerné par courrier. L’affichage ou la diffusion d’un note interne ne suffit pas à libérer l’employeur de son engagement ;
• respecter un délai de prévenance suffisant pour laisser place à une éventuelle négociation.

En respectant cette procédure de dénonciation, l’employeur ne sera plus tenu d’appliquer l’usage qu’il a instauré au sein de son entreprise. En effet, à l’issue du délai de prévenance, les salariés ne pourront plus prétendre au maintien de l’avantage jusqu’alors accordé par l’employeur.

En revanche, si cette procédure n’est pas respectée, l’usage d’entreprise continuera de s’appliquer et les salariés peuvent, le cas échéant, saisir le conseil de prud’hommes pour en réclamer le bénéfice.