Un employeur peut-il mettre fin à un CDD de manière anticipée ?

Oui !

Pour rappel, un contrat de travail à durée déterminée (CDD) ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et dans des cas limitativement prévus par la loi. Ainsi, un CDD ne peut être conclu que pour :

• le remplacement d’un salarié absent ;
• l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;
• les emplois à caractère saisonnier (les emplois temporaire par nature) ;
• le remplacement d’un chef d’entreprise commerciale, artisanale, industrielle ou agricole ;
• le recrutement d’ingénieurs et de cadres pour la réalisation d’un objet défini.

Par ailleurs, le contrat doit être établi obligatoirement par écrit et contenir la définition précise de son motif ainsi qu’un certain nombre de mentions obligatoires telles que27 :

• le nom et la qualification, le cas échéant, du salarié remplacé ;
• la date de son terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement ;
• la désignation du poste ou de l’emploi occupé, l’intitulé de la convention collective nationale applicable ainsi que le montant de la rémunération et ses différentes composantes ;
• la durée de la période d’essai éventuellement prévue ;
• etc.

Lorsqu’il est conclu à terme précis, la relation contractuelle prend fin automatiquement à l’échéance du terme prévu au contrat.

Pendant la période d’essai, chacune des parties peut mettre fin, librement et sans motif particulier, au contrat de travail, en respectant un délai de prévenance.

En dehors de la période d’essai, le CDD ne peut être rompu avant son terme que dans des cas prévus par la loi28 :

un commun accord entre l’employeur et le salarié. Dans ce cas, il conviendra de formaliser l’accord par un écrit signé par les parties, en double exemplaire, qui précise les modalités de rupture anticipée du CDD ;

• une faute grave de l’une des parties ;
• un cas de force majeure ;
• l’inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail ;
• à la demande du salarié qui justifie d’une embauche en CDI. Dans ce cas, et sauf accord des parties ou dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires, le salarié est tenu de respecter un préavis calculé à raison d’un jour par semaine, compte tenu :
  • soit de la durée totale du CDD, renouvellement inclus, lorsqu’il comporte une date de fin précise ;
  • soit de la durée effectuée, lorsqu’il ne comporte pas de terme précis.

Dans les deux cas, la durée totale du préavis ne peut pas dépasser deux semaines.

Si l’une des parties interrompt le contrat de travail en dehors des cas autorisés, elle s’expose à verser à l’autre des dommages et intérêts pour le préjudice subi.

A la fin du contrat, l’employeur est tenu de remettre au salarié les documents de fin de contrat (certificat de travail, solde de tout compte, etc.).

Pour rappel, les salariés titulaires d’un mandat de représentation bénéficient d’une protection spéciale de leur contrat de travail. Ainsi, s’il s’agit d’un salarié protégé, l’employeur doit solliciter l’autorisation préalable de l’inspection du travail.