Un employeur peut-il maintenir le licenciement d’une salariée qui lui révèle son état grossesse ?

Une salariée enceinte bénéficie d’une protection spécifique contre le licenciement. En effet, un employeur ne peut pas rompre le contrat de travail d’une salariée :

• lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté ;
• pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre de son congé de maternité ;
• pendant la période de suspension du contrat au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ;
• pendant les dix semaines suivant l’expiration de son congé.

Pendant le congé de maternité, la salariée bénéficie d’une protection totale dite absolue. Ainsi, l’employeur ne peut en aucun cas la licencier.

Pour les autres périodes, l’employeur ne peut pas licencier la salariée sauf s’il justifie :

• d’une faute grave de la salariée, à condition qu’elle ne soit pas liée à sa grossesse ;
• de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement (par exemple, en cas de motif économique justifiant la suppression du poste).

Par conséquent, en dehors de ces motifs, une procédure de licenciement en cours est annulée à condition que la salariée envoie à son employeur un certificat médical justifiant qu’elle est enceinte et indiquant la date présumée de l’accouchement.

Lorsqu’une salariée a été licenciée alors que l’employeur ignorait son état de grossesse, le Code du travail prévoit une possibilité d’annulation automatique de la rupture. Le licenciement est annulé de plein droit si, dans un délai de 15 jours à compter de sa notification, la salariée envoie à son employeur un certificat médical justifiant de sa grossesse.

L’employeur a alors l’obligation de revenir sur sa décision et de réintégrer l’intéressée. Si l’employeur, après avoir eu connaissance de l’état de grossesse d’une salariée licenciée, tarde à lui proposer sa réintégration, celle-ci est en droit de la refuser au profit d’une indemnisation correspondant à celle d’un licenciement nul. C’est ce qu’a rappelé la Cour de cassation dans un arrêt en date du 15 décembre 2015.

La salariée ne peut refuser cette réintégration. Son refus la rend responsable de la rupture et fait obstacle à toute demande de dommages-intérêts.

Les juges du fond considèrent que dès réception du certificat de grossesse, l’employeur doit réagir et informer la salariée de l’annulation du licenciement et de ses conséquences en termes de retour au poste. Le caractère tardif de la réaction de l’employeur relève de l’appréciation souveraine des juges du fond.