Un employeur peut-il licencier un salarié qui n’a jamais reçu d’avertissement ?

Oui !

Tout employeur dispose d’un pouvoir disciplinaire qui lui permet de sanctionner les agissements du salarié qu’il considère comme fautifs. En effet, un employeur peut surveiller, contrôler et sanctionner les éventuels manquements de ses salariés à leurs obligations contractuelles, dans le respect de leurs droits et libertés.

L’article L.1331-1 du Code du travail définit la sanction disciplinaire comme « toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ». Il n’y a pas de définition légale de la faute ou de liste de sanctions pouvant être prononcées par l’employeur. Ce dernier peut sanctionner les agissements qui lui semblent fautifs et choisir la sanction qu’il estime la plus adaptée. En pratique, un employeur peut prononcer :

• un avertissement ou un blâme écrit ;
• une mise à pied disciplinaire ;
• une mutation ou une rétrogradation ;
• un licenciement pour faute simple, grave ou lourde.

Un employeur n’est pas tenu de prononcer une sanction moindre avant d’envisager le licenciement d’un salarié fautif. En effet, les dispositions légales et la jurisprudence n’imposent pas à un employeur d’avertir un salarié avant d’engager une procédure de licenciement.

Toutefois, la sanction disciplinaire doit être justifiée et proportionnée à la faute commise par le salarié. Les juges, en cas de litige, apprécient la régularité de la procédure et si la gravité des faits reprochés au salarié est de nature à justifier la sanction prononcée.

Par ailleurs, l’employeur est notamment tenu de respecter les règles disciplinaires prévues par la Convention collective nationale applicable et, le cas échéant, par le règlement intérieur. Le règlement intérieur, obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés, fixe la nature et l’échelle des sanctions. Ainsi, la Cour de cassation considère qu’un employeur ne peut prononcer une sanction, autre que le licenciement, que si elle est prévue par le règlement intérieur.

Pour rappel, aucun fait fautif ne peut, à lui seul, donner lieu à sanction, passé un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, sauf dans le cas où des poursuites pénales sont engagées. Aussi, un employeur ne peut pas prononcer de sanction pécuniaire, ni se fonder sur un motif discriminatoire.