Un employeur peut-il licencier un salarié pour insuffisance professionnelle ?

Tout licenciement doit reposer et être justifié par une cause réelle et sérieuse. Il peut reposer sur l’insuffisance professionnelle du salarié, qui résulte de son incapacité à exécuter son travail de façon satisfaisante. Celle-ci peut notamment se traduire par des erreurs répétées, des négligences, une incapacité d’effectuer les tâches confiées, conformément à ce que son employeur peut attendre d’un salarié placé dans la même situation.

L’appréciation de l’insuffisance professionnelle d’un salarié relève du pouvoir de direction de l’employeur. Toutefois, il doit fonder son analyse sur des éléments objectifs, précis, vérifiables et non fautifs. Ainsi, il doit notamment s’assurer que le salarié :

• dispose de tous les moyens nécessaires à l’accomplissement de sa mission ;
• a bénéficié d’un temps d’adaptation et d’une formation adéquate ;
• dispose des compétences nécessaires au regard de ses qualifications, de son niveau de responsabilités et de formation.

En outre, le travail demandé au salarié doit relever des missions fixées dans son contrat de travail. A défaut, l’employeur ne pourrait reprocher au salarié de ne pas accomplir de façon satisfaisante les tâches confiées qui ne relèvent pas de ses fonctions.

Au regard de ces différents éléments, l’employeur peut décider de licencier le salarié pour insuffisance professionnelle. Attention, l’insuffisance professionnelle n’est pas une faute du salarié, il n’est donc pas possible de le licencier pour ce motif. Pour licencier un salarié pour insuffisance professionnelle, l’employeur devra respecter la procédure de licenciement pour motif personnel, à savoir :

• convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge. L’entretien doit avoir lieu au moins 5 jours après la présentation du courrier de convocation ;
• réaliser l’entretien préalable ;
• notifier la lettre de licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception au moins 2 jours après la date de l’entretien.

Au terme du contrat de travail, l’employeur devra remettre les documents de fin de contrat au salarié et lui verser les indemnités afférentes :

• une indemnité légale ou, si elle est plus favorable au salarié, conventionnelle de licenciement ;
• le cas échéant, une indemnité compensatrice de congés payés ;
• une indemnité compensatrice de préavis si l’employeur dispense le salarié de l’effectuer.