Un employeur peut-il installer un système de vidéosurveillance dans son entreprise ?

Oui !

Un employeur peut, sous certaines conditions, installer des caméras de vidéosurveillance dans les locaux de l’entreprise afin d’assurer la protection des biens ou des personnes, d’identifier les auteurs de vols, de dégradations ou d’agressions ou à titre dissuasif.

Pour mettre en place un système de vidéosurveillance au sein de son entreprise, un employeur doit respecter les conditions suivantes :

• définir un objectif précis, légal et légitime. L’installation d’un système de vidéosurveillance doit être justifiée par la nécessité d’assurer la sécurité et la protection des biens et/ou des personnes.
  Les caméras de vidéosurveillance ne doivent pas avoir pour but de surveiller les salariés, sauf cas particuliers. Un employeur doit respecter la vie privée des salariés. De ce fait, les caméras ne doivent pas être placées dans les salles de pause des salariés par exemple. Par ailleurs, les locaux des représentants du personnel ne doivent pas être filmés.
• sécuriser et limiter l’accès aux images issues des caméras de vidéosurveillance aux seules personnes habilitées en raison de leurs fonctions ;
• définir une durée de conservation des images issues des caméras de vidéosurveillance. Cette durée doit être en lien avec l’objectif défini lors de leur installation ;
• informer et consulter, préalablement à l’installation des caméras, les représentants du personnel si l’entreprise en dispose ;
• informer, au préalable, les salariés de l’installation des caméras de vidéosurveillance. Aucune information personnelle concernant un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’aura pas été préalablement porté à sa connaissance ;
• etc.

Pour rappel, depuis l’entrée en application du Règlement générale européen relatif à la protection des données (RGPD), un employeur n’est plus tenu de faire une déclaration préalable auprès de la CNIL pour l’installation de caméras de vidéosurveillance dans un lieu non ouvert au public. Toutefois, il doit inscrire ce dispositif dans le registre des traitements de données de l’entreprise. En cas de contrôle, il doit être en mesure de justifier que le dispositif mis en place répond aux principes du RGPD.

Le non-respect de ces obligations entraîne l’irrecevabilité des éléments recueillis par de tels dispositifs visant à prouver le comportement fautif des salariés. La CNIL peut également prononcer une amende administrative à l’encontre de l’entreprise.