Un employeur peut-il être tenu d’effectuer des recherches de reclassement d’un salarié déclaré inapte par le médecin du travail ?

Oui !

Un employeur est tenu d’organiser une visite médicale de reprise auprès de la médecine du travail au terme de l’arrêt de travail d’un salarié, et au plus tard dans les huit jours suivant la reprise, lié à :

• un congé maternité ;
• un arrêt de travail d’au moins trente jours suite à un accident du travail128 ;
• une maladie professionnelle quelle que soit sa durée ;
• un arrêt maladie ou accident d’origine non professionnel d’au moins trente jours.

Seule cette visite médicale met fin juridiquement à la suspension du contrat de travail. A l’issue de cet examen médical, le médecin du travail se prononce sur l’aptitude ou non du salarié à reprendre son poste de travail. Si le médecin du travail mentionne expressément dans son avis que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou que « l’état de santé de ce dernier fait obstacle à tout reclassement au sein de l’entreprise », l’employeur peut procéder au licenciement du salarié sans tenter de le reclasser.

En revanche, si le médecin du travail déclare le salarié inapte à tout poste, ou à reprendre le poste précédemment occupé, mais préconise des aménagements, l’employeur devra alors tenter de reclasser le salarié. Il devra tenir compte des préconisations et recommandations du médecin du travail, notamment en mettant en œuvre des mesures telles que des aménagements du temps de travail, des aménagements ou adaptations des postes existants, etc. Pour effectuer ses recherches, un employeur peut solliciter le médecin du travail sur les possibilités de reclassement. Ces échanges peuvent être utilisés par l’employeur, en cas de contentieux, pour montrer qu’il a bien satisfait à son obligation. Par ailleurs, l’employeur est tenu de consulter les membres du Comité économique et social (CSE) sur les postes de reclassement avant de les proposer au salarié concerné.

Lorsque le reclassement du salarié est impossible et qu’aucun poste conforme aux préconisations du médecin du travail n’est disponible, l’employeur peut envisager le licenciement du salarié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. L’employeur doit impérativement faire connaître au salarié, par écrit, les motifs qui s’opposent à son reclassement avant d’engager la procédure de licenciement, et ce, quelle que soit l’origine de l’inaptitude130.

L’employeur doit effectuer des recherches de reclassement de façon sérieuse et loyale. Ainsi, la Cour de cassation a retenu, dans un arrêt en date du 8 avril 2021, qu’un employeur ne peut se limiter à transmettre au salarié déclaré inapte une liste des postes à pourvoir.

En l’espèce, un salarié avait été déclaré inapte à son poste de travail par le médecin du travail mais apte à occuper un poste similaire géographiquement différent. Il avait agi en justice pour contester son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement en reprochant à l’employeur de n’avoir pas tenté de le reclasser. Les juges du fond avaient jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse en retenant que l’employeur n’avait pas tenté de reclasser le salarié dans le groupe auquel il appartient et en lui reprochant de s’être limité à fournir une liste de postes disponibles au salarié. L’employeur avait formé un pourvoi en cassation pour contester cette décision.

La Cour de cassation a rejeté les demandes de l’employeur en retenant que l’employeur ne justifiait pas d’une recherche sérieuse et loyale de reclassement du salarié. Elle retient que l’employeur s’était borné à présenter au salarié une lise de postes à pourvoir sans tenir compte des préconisations du médecin du travail.

Consulter l’arrêt de la Cour de cassation en date du 8 avril 2021 : https://urlz.fr/fwc1