Quelle est la différence entre une mise à pied disciplinaire et une mise à pied conservatoire ?

Suite à la connaissance d’agissements fautifs d’un de ses salariés, l’employeur peut sanctionner le salarié par une mise à pied. Deux types de mise à pied peuvent être prononcés par l’employeur :

• la mise à pied disciplinaire ;
• la mise à pied conservatoire.

Ces deux mises à pied n’ont pas la même finalité. En effet, si elles sont toutes les deux utilisées en réponse à un comportement fautif et ont pour conséquence la suspension temporaire du contrat de travail, elles ne doivent pas pour autant être confondues.

La différence majeure entre ces mises à pied est que la mise à pied disciplinaire est une sanction disciplinaire alors que la mise à pied conservatoire est une mesure provisoire de suspension du contrat de travail prise avant le prononcé d’une sanction définitive.

La mise à pied disciplinaire

La mise à pied disciplinaire est une sanction visant à écarter un salarié temporairement de l’entreprise lorsque celui-ci a commis une faute suffisamment grave justifiant son éviction temporaire. Pendant la mise à pied, le contrat de travail du salarié est suspendu. Le salarié n’est alors pas rémunéré pendant cette période.

En tant que sanction, elle doit être prévue dans le règlement intérieur, obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés, qui doit en définir la durée maximale. A défaut, elle est illicite et le salarié peut en demander l’annulation. La durée mentionnée dans le règlement intérieur doit respecter la durée prévue par la Convention collective des entreprises de SAP (CCNSAP) qui fixe cette durée d’un à trois jours.

Pour les entreprises de moins de 50 salariés ne disposant pas de règlement intérieur, elles peuvent se prévaloir des dispositions de la CCN SAP.

La durée d’une mise à pied disciplinaire doit être limitée dans le temps. Elle doit donc :

• avoir une durée déterminée ;
• comporter une date de début et une date de fin.

Pour mettre à pied un salarié, l’employeur doit respecter la procédure disciplinaire de droit commun.

Par ailleurs, en vertu du principe de la prohibition de la double sanction, un employeur ne peut pas sanctionner un salarié deux fois pour un même fait fautif. Ainsi, s’il décide de prononcer une mise à pied disciplinaire pour sanctionner un salarié, il ne pourra plus sanctionner ce même fait par une autre sanction.

La mise à pied conservatoire

La mise à pied conservatoire n’est pas une sanction disciplinaire. Il s’agit d’une mesure prise dans l’attente d’une sanction à venir. Elle permet donc de suspendre immédiatement le contrat de travail d’un salarié coupable d’agissements fautifs en l’attente d’une sanction définitive. La mise à pied conservatoire nécessite impérativement la mise en œuvre concomitante d’une procédure disciplinaire.

Elle permet de tenir temporairement à l’écart de l’entreprise le salarié fautif pendant toute la durée nécessaire à la procédure disciplinaire intentée par l’employeur.

Aucune formalité n’est prévue par la loi pour notifier une mise à pied conservatoire. L’employeur peut informer le salarié par tout moyen, y compris oralement. La FESP recommande à ses adhérents de mentionner cette mise à pied dans la convocation à l’entretien préalable envoyée au salarié dans le cadre de la procédure disciplinaire et cela par lettre recommandée avec accusé de réception.

Sa durée correspond donc à celle de la procédure disciplinaire engagée à l’encontre du salarié. A l’issue de la mise à pied conservatoire, l’employeur pourra prononcer un licenciement ou une mesure disciplinaire moins importante.

La mise à pied conservatoire peut aboutir sur :

• une sanction telle qu’un avertissement ou un blâme écrit. Dans ce cas, la rémunération du salarié devra être maintenue pendant toute la période de la mise à pied conservatoire ;
• une mise à pied disciplinaire, le salarié n’a pas à être rémunéré sauf si la durée de la mise à pied conservatoire a été plus longue que celle retenue pour la mise à pied disciplinaire ;
• un licenciement pour cause réelle et sérieuse, faute grave ou lourde.

Si la sanction prononcée n’est pas un licenciement pour faute grave ou lourde, l’employeur doit rémunérer la période de mise à pied conservatoire. En revanche, si le salarié est licencié pour faute grave ou lourde, l’employeur n’a pas é rémunérer la période de la mise à pied conservatoire.

En cas de notification d’une mise à pied à titre conservatoire, l’employeur doit engager rapidement une procédure disciplinaire pour que la mise à pied ne soit pas requalifiée en mesure disciplinaire.