Les heures de délégation prises par un membre du CSE en dehors de son temps de travail doivent-elle être payées comme des heures supplémentaires ?
Oui !
Pour rappel, un employeur est tenu d’organiser des élections professionnelles pour la mise en place d’un Comité social et économique (CSE) dès lors que l’effectif de la structure est d’au moins 11 salariés sur 12 mois consécutifs. Le nombre de représentants à élire dépend de l’effectif de la structure.
Pour l’exercice de leur mandat de représentation, les membres titulaires du CSE disposent d’un crédit d’heures, appelé « heures de délégation ». Le nombre d’heures de délégation dépend de l’effectif de la structure et du nombre d’élus. A défaut d’accord collectif ou de dispositions particulières prévues dans le protocole d’accord préélectoral, le nombre d’heures de délégation attribuées aux membres est défini par le Code du travail. Ainsi, l’employeur est tenu de laisser le temps nécessaire aux membres du CSE pour l’exercice de leurs fonctions.
Par ailleurs, les heures de délégation sont considérées de plein droit comme du temps de travail effectif et rémunérées comme telles à l’échéance normale. Lorsque le crédit d’heure est pris en dehors du temps de travail habituel en raison des nécessités du mandat, le paiement se fait en heures supplémentaires pour toutes les heures qui dépassent la durée légale du travail. De ce fait, elles ouvrent droit à une majoration ou au repos compensateur de remplacement.
Un employeur ne peut contester l’usage des heures de délégation d’un membre qu’après les avoir payées. En effet, il ne peut pas invoquer une mauvaise utilisation des heures de délégation pour ne pas les payer, qu’elles soient prises pendant ou en dehors des heures habituelles de travail. Elles doivent être payées à leur échéance normale et contestées par la suite par l’employeur.
Par un arrêt en date du 14 octobre 2020, la Cour de cassation a précisé que, pour être rémunérées comme des heures supplémentaires, les heures de délégation prises en dehors du temps de travail par le salarié doivent être justifiées par les nécessités du mandat.
En l’espèce, un salarié représentant du personnel avait utilisé ses heures de délégation en dehors de son temps de travail, notamment les dimanches et jours fériés. L’employeur avait payé au salarié concerné les heures de délégation et saisi la juridiction prud’homale pour contester l’utilisation de ces heures en dehors du temps de travail et demander leur remboursement. Il reprochait au salarié de ne pas démontrer que la prise d’heures de délégation en dehors du temps de travail était justifiée par la nécessité de son mandat. Le salarié avait également demandé en justice que ces heures soient considérées comme des heures supplémentaires et payées comme telles. Les juges du fond avaient rejeté les demandes de l’employeur en estimant qu’il ne contestait pas l’utilisation de ces heures pour l’exercice du mandat et ne démontrait pas que le salarié pouvait exercer son mandat sur son temps de travail sans perturber le fonctionnement de l’entreprise. L’employeur a formé un pourvoi en cassation pour contester cette décision.
La Cour de cassation a censuré la décision des juges du fond en rappelant que les heures de délégation doivent être payées comme du temps de travail. La Cour retient que, lorsqu’elles sont prises en dehors des horaires de travail du salarié en raison des nécessités du mandat, ces heures doivent être payées comme heures supplémentaires. En revanche, elle retient qu’il appartient alors au salarié de justifier que la prise de ses heures de délégation en dehors de son temps de travail était justifiée par les nécessités de ses mandats. A défaut, l’employeur peut être fondé à demander le remboursement des sommes versées.