Comment un employeur peut-il gérer la journée de solidarité ?

La journée de solidarité est une journée annuelle de travail supplémentaire, pour les salariés, destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Cette journée ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire pour les salariés et repose sur une contribution de l’employeur à hauteur de 0,3 % de la masse salariale.

Elle n’est pas automatiquement fixée le lundi de Pentecôte.

La Convention collective nationale des entreprises de services à la personne (CCN SAP) prévoit que les modalités d’accomplissement de cette journée de solidarité doivent être définies par accord entre un employeur et les représentants du personnel de l’entreprise ou, à défaut, après concertation avec les salariés.

Cet accord peut prévoir :

• le travail d’un jour férié précédemment chômé autre que le 1er mai ;
• le travail d’un jour de repos ;

toute autre modalité permettant le travail de 7 heures précédemment non travaillées en application de dispositions conventionnelles ou modalités d’organisation des entreprise.

Il peut également être prévu la suppression d’un jour de congé conventionnelle ou de RTT, ou tout jour de repos accordé au titre d’un accord d’entreprise. Toutefois, un employeur ne peut pas faire une retenue sur le salaire, supprimer un jour de congé payé légal ou un jour de repos compensateur du salarié.

Pour les salariés à temps partiel, la limite de 7 heures est réduite proportionnellement à leur durée de travail contractuelle.

Par ailleurs, les heures effectuées au titre de cette journée de solidarité ne sont pas prises en compte pour l’application des dispositions limitant le nombre des heures complémentaires ou prescrivant une majoration, dans la limite de 7 heures réduite au prorata de leur durée de travail contractuelle.