Comment un employeur peut-il agir face au refus d’une rétrogradation disciplinaire par le salarié ?

Tout employeur dispose d’un pouvoir disciplinaire qui lui permet de sanctionner le comportement d’un salarié qu’il estime fautif. La sanction prononcée par un employeur doit être proportionnée à la faute commise par le salarié et prévue, pour les structures qui en disposent, par le règlement intérieur. L’employeur doit également tenir compte, le cas échéant, des dispositions conventionnelles applicables à sa structure. Il est tenu de respecter une procédure disciplinaire.

Un employeur peut modifier les conditions de travail d’un salarié sans qu’il ait besoin d’obtenir son accord. Toutefois, lorsqu’il s’agit d’une modification du contrat de travail, soit d’un élément essentiel du contrat, il doit obligatoirement obtenir l’accord écrit et préalable du salarié. Cela se traduit par la signature d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné. L’exécution du contrat de travail dans les nouvelles conditions imposées par l’employeur ne caractérise pas l’acceptation de la modification du contrat par le salarié.

Ainsi, si un employeur décide de prononcer une sanction qui emporte modification du contrat de travail, telle qu’une mutation ou une rétrogradation disciplinaire, il doit obtenir l’accord préalable et exprès du salarié. Cela se traduit par la signature d’un avenant à son contrat de travail. Si le salarié refuse la modification de son contrat de travail, l’employeur peut, dans l’exercice de son pouvoir disciplinaire, prononcer une autre sanction pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave du salarié.

C’est ce qu’a rappelé la Cour de cassation dans un arrêt en date du 10 février 2021.

En l’espèce, un salarié avait été licencié pour faute grave après avoir refusé une rétrogradation disciplinaire. Il avait agi en justice pour contester son licenciement et demander le paiement des indemnités afférentes. Les juges du fond avaient jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse en retenant que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Or, pour les juges, le fait pour l’employeur d’avoir proposé au salarié, dans un premier temps, un changement de poste montrait que la faute commise par celui-ci n’était pas grave et ne rendait pas son maintien impossible dans l’entreprise. Les juges avaient considéré que le salarié ne pouvait pas être licencié pour faute grave. L’employeur avait formé un pourvoi pour contester cette décision.

La Cour de cassation a censuré la décision des juges du fond en rappelant qu’une modification du contrat de travail ne peut pas être imposée au salarié. Ainsi, l’employeur qui se heurte au refus du salarié d’une mesure de rétrogradation disciplinaire impliquant une modification du contrat de travail peut, dans l’exercice de son pouvoir disciplinaire, prononcer une autre sanction. Celle-ci peut aller jusqu’au licenciement pour faute grave aux lieu et place de la sanction refusée par le salarié.

Consulter l’arrêt de la Cour de cassation en date du 10 février 2021 : https://urlz.fr/f14A