Comment un employeur doit-il articuler les dispositions légales et conventionnelles accordant des jours de congés exceptionnels au salarié ?

Un employeur peut être tenu d’accorder à un salarié des jours de congés exceptionnels à l’occasion de certains évènements personnels ou familiaux. En effet, la loi et les dispositions de la Convention collective nationale des entreprises de services à la personne (CCN SAP) garantissent aux salariés le droit à des congés exceptionnels pour raisons familiales leur permettant ainsi de concilier vie personnelle et vie familiale.

La loi « Travail » du 8 août 2016 a modifié les durées minimales de congés exceptionnels. Les dispositions du Code du travail modifiées en la matière sont d’ordre public. Ainsi, aucun accord collectif ou convention ne peut y déroger défavorablement pour le salarié. De ce fait, les dispositions du Code du travail se substituent de plein droit à celles prévues par la CCN SAP dès lors qu’elles sont plus favorables au salarié.

Ainsi, le salarié bénéficie, sur justificatif, d’un congé au moins égal à :

• 5 jours pour mariage ;
• 4 jours pour la conclusion d’un PACS ;
• 3 jours pour une naissance survenue à son foyer ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption ;
• 1 jour pour le mariage d’un enfant ;
• 5 jours ouvrés pour le décès d’un enfant. Le congé est porté à 7 jours ouvrés si l’enfant décédé est âgé de moins de 25 ans ou, quel que soit son âge, dès lors qu’il est lui-même parent ;
• 3 jours pour le décès d’un conjoint, partenaire d’un PACS, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur ;
• 2 jours pour l’annonce de la survenance d’un handicap chez un enfant.

Ces jours d’absences doivent être pris au moment de l’événement ou dans une période raisonnable qui l’entoure. Les jours de congés pris n’entraînent pas de réduction de la rémunération mensuelle et sont assimilés à du temps de travail effectif, pour la détermination de la durée des congés payés.

Comme indiqué par la FESP dans ses précédentes lettres juridiques, la loi du 8 juin 2020 visant à améliorer les droits des salariés et l’accompagnement des familles après le décès d’un enfant a modifié la durée de ce congé. Depuis le 1er juillet 2020, un salarié aura droit, sur justificatif, à un congé de 7 jours ouvrés minimum en cas de décès :

• d’un enfant âgé de moins de 25 ans ;
• d’un enfant, quel que soit son âge, dès lors qu’il était lui-même parent ;
• d’une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié.

Par ailleurs, la loi du 8 juin 2020 a créé un « congé de deuil » de 8 jours calendaires, cumulable avec le congé prévu ci-dessus, en cas de décès :

• d’un enfant de moins de 25 ans du salarié ;
• d’une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié.

Il peut être pris dans l’année qui suit le décès de l’enfant et de façon fractionnée en deux périodes au maximum. Chaque période est d’une durée d’au moins un jour. Le salarié devra en informer son employeur au moins 24 heures avant le début du congé et de chaque période d’absence si le congé est fractionné et lui fournir un justificatif de décès.

La durée de ce congé est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits aux congés payés, à l’intéressement et à la participation.

Des dispositions conventionnelles peuvent prévoir des durées plus favorables aux salariés.

Consulter la loi du 8 juin 2020 visant à améliorer les droits des salariés et l’accompagnement des familles après le décès d’un enfant : https://urlz.fr/cWsj