A quelles conditions un employeur peut-il signer une rupture conventionnelle avec un salarié en CDI ?

Un employeur et un salarié en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) peuvent, d’un commun accord, convenir de mettre fin au contrat de travail qui les lie par une rupture conventionnelle. Cette rupture doit être soumise à homologation administrative ou, le cas échéant, à autorisation de l’inspecteur du travail pour les salariés protégés.

Ce mode de rupture du contrat de travail à l’amiable nécessite le consentement éclairé des deux parties et doit obéir à une procédure légale, qui fixe les démarches à respecter. En effet, aucune des parties ne peut imposer sa volonté de rompre le contrat de travail à l’autre. Ainsi, la convention de rupture est librement négociée par les deux parties au cours d’un ou plusieurs entretiens. A défaut d’entretien(s), la rupture conventionnelle n’est pas homologuée et est annulée.

A l’issue de ces entretiens, les parties signent une convention de rupture, en double exemplaire, qui définit notamment :

• les conditions de rupture ;
• la date de rupture du contrat, fixée au plus tôt au lendemain du jour de l’homologation ou de l’autorisation de l’inspection du travail ;
• le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle, qui ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement. Les parties ne peuvent pas, même d’un commun accord, renoncer aux indemnités de rupture du contrat de travail.

Les parties disposent d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires, à compter du lendemain de la signature de la convention, pour se rétracter. Lorsque le dernier jour de cé délai tombe un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu’au premier jour ouvrable suivant. A l’issue de ce délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse le formulaire de demande d’homologation de la convention de rupture à la Dreets58 ou en la saisissant en ligne. La Dreets dispose d’un délai de 15 jours ouvrables, à compter du lendemain de la réception de la demande, pour vérifier la validité de la convention. Le silence de l’administration à l’issue de ce délai vaut homologation. Si la convention est homologuée, le contrat du travail prend fin à la date prévue et l’employeur doit remettre au salarié les documents de fin de contrat.

La rupture conventionnelle doit garantir la liberté de consentement des parties et doit être exempte de fraude ou de vice, à défaut de quoi, elle peut être annulée. L’existence d’un différend entre le salarié et l’employeur ou d’une procédure de licenciement n’affecte pas la validité de la convention de rupture dès lors que le consentement est libre.

En revanche, les menaces, pressions ou manœuvres destinées à tromper l’une des parties affectent le caractère libre du consentement et peuvent entraîner la nullité de la rupture. La rupture conventionnelle peut alors être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

C’est ce qu’a rappelé la Cour de cassation dans un arrêt en date du 8 juillet 2020. Dans cette affaire, un salarié avait agi en justice pour contester la validité d’une rupture conventionnelle signée avec son employeur. Il soutenait que son consentement n’avait pas été donner librement mais résultait d’une pression exercée par son employeur.

La Cour de cassation a validé le raisonnement des juges du fond. Elle rappelle que si l’existence, au moment de sa conclusion, d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas en elle-même la validité d’une rupture conventionnelle, cette convention ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. Les juges ont relevé que l’employeur avait fait pression sur le salarié en lui délivrant deux avertissements successifs et injustifiées, le dévalorisant et dégradant ses conditions de travail. Pour les juges, les pressions exercées sur le salarié l’ont poussé à accepter la voie de la rupture conventionnelle. Ils ont annulé la rupture conventionnelle et condamné l’employeur à verser au salarié des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Consulter l’arrêt de la Cour de cassation du 8 juillet 2020 : https://urlz.fr/dMp9