Pour rappel, une clause de déplacement occasionnelle est une disposition insérée dans un contrat de travail qui prévoit que le salarié peut être amené à se déplacer ponctuellement dans un cadre professionnel.
Une clause de déplacement occasionnel – à ne pas confondre avec une clause de mobilité – est valable et peut s’imposer au salarié si elle respecte plusieurs conditions fixées par la Cour de cassation.
Dans un arrêt du 29 janvier 2025, la Cour de cassation est venue admettre qu’un déplacement en dehors du secteur géographique où le salarié travaille habituellement (ou du champ fixé par une clause de mobilité) peut lui être imposé sous réserve d’une quadruple condition :

• le déplacement doit s’inscrire dans le cadre habituel des activités du salarié, dont les fonctions impliquent, par elles-mêmes, une certaine mobilité géographique ;
• la mission doit être justifiée par l’intérêt de l’entreprise ;
• le déplacement doit être occasionnel ou temporaire ;
• et le salarié doit être informé au préalable, dans un délai raisonnable, du caractère temporaire de l’affectation et de sa durée prévisible.

Le déplacement occasionnel qui respecte ces 4 conditions ne modifie pas le contrat de travail, le refus du salarié l’expose à une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.
La Cour de cassation admet aussi qu’un déplacement occasionnel peut être imposé au salarié en cas de circonstances exceptionnelles, s’il est motivé par l’intérêt de l’entreprise et que la condition d’information préalable du salarié mentionnée ci-dessus est respectée (Cass. soc. 3-2-2010 n° 08-41.412).
Dans ce contexte, le principal intérêt de la clause litigieuse est de participer à la définition de ce que le déplacement s’inscrit dans le cadre habituel de l’activité du salarié.
La Cour de cassation, s’appuyant sur les articles 1103 et 1104 du Code civil et L 1221-1 du Code du travail, relatifs à la force obligatoire du contrat, censure la décision de la cour d’appel.
Dès lors que le contrat de travail stipulait expressément que le salarié s’engageait à effectuer tout déplacement entrant dans ses fonctions, et que le déplacement qu’il a refusé s’inscrivait dans le cadre habituel de son activité, le déplacement en cause ne modifiait pas son contrat de travail.
Il appartiendra à la cour d’appel de renvoi de déterminer dans quelle mesure ce déplacement était justifié par l’intérêt de l’entreprise et de vérifier que le salarié a été prévenu dans un délai raisonnable et informé de la durée prévisible de la mission. Si tel était le cas, le refus opposé à l’employeur serait fautif.
Consulter l’arrêt de la Cour de cassation du 29 janvier 2025 : https://urls.fr/Rn3_cE

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