Le salarié a, en principe, l’assurance de retrouver son emploi à la fin de son congé sabbatique.
La durée légale d’un congé sabbatique est obligatoirement de 6 mois minimum, plusieurs fois renouvelable dans la limite de 11 mois maximum. Au-delà, l’employé devra demander un congé sans solde.
Cependant, le droit à bénéficier d’une année sabbatique n’est pas automatique. En effet, le salarié doit remplir plusieurs conditions à la date de départ en congé, notamment des conditions d’ancienneté. De plus, l’accord de l’employeur est nécessaire.
Le congé sabbatique est ouvert à tous les salariés de l’entreprise, peu importe leur statut, dès lors qu’ils remplissent les conditions d’éligibilité fixées par la loi. Les conditions pour bénéficier d’un congé sabbatique sont les suivantes :

• Ancienneté minimale dans l’entreprise. Le salarié doit justifier, à la date de départ en congé sabbatique, d’une ancienneté minimale dans l’entreprise, de 36 mois consécutifs ou non.
• Le salarié ne doit pas avoir bénéficié au cours des 6 dernières années d’un congé sabbatique, d’un congé de création d’entreprise ou d’un projet de transition professionnelle (PTP) d’une durée au moins égale à 6 mois.
• Le salarié doit aussi justifier de 6 années d’activité professionnelle, dans l’entreprise ou non.

Le salarié doit formuler sa demande au moins 3 mois avant la date de départ envisagée. La demande doit être faite avec un certain formalisme, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courrier électronique par exemple. Néanmoins, le salarié n’est pas tenu de justifier sa demande par un motif personnel ou professionnel ni de donner le détail de son projet.
Les informations qui doivent obligatoirement figurer sur la lettre de demande de congé sabbatique sont les suivantes :

• La date de départ.
• La durée du congé envisagé.

L’employeur a 30 jours, à compter de la notification écrite du salarié, pour communiquer sa décision.
Plusieurs options s’offrent à l’employeur :

• Soit il accepte et valide la date de départ demandée par l’employé.
• Soit il accepte avec une réserve sur la date de départ en congé. Dans ce cas, il a la possibilité de reporter de 6 mois maximum (dans les entreprises de plus de 300 employés) ou de 9 mois maximum (dans les entreprises de moins de 300 employés) la date de départ de son salarié.
• Soit il refuse, car le congé sabbatique aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise. Cet avis doit être confirmé par le Comité social et économique (CSE).
• Soit il refuse, car le salarié ne répond pas aux conditions pour prétendre à ce dispositif.

Dans tous les cas, l’employeur doit notifier le report ou le refus au salarié par tout moyen permettant de justifier de la date de réponse (lettre remise en main propre contre récépissé, lettre recommandée avec accusé de réception, courrier électronique).
Sans réponse de la part de l’employeur dans les 30 jours à compter de la présentation de la demande, le congé sabbatique est tacitement accordé.
Une fois que le congé sabbatique a été accepté, le salarié peut demander une reprise anticipée à son employeur, mais ce dernier n’est pas légalement obligé d’accepter le retour du salarié avant la date de retour initialement prévue. De même, l’employeur ne peut pas imposer au salarié de revenir plus tôt que prévu ni de prolonger son congé sabbatique.
En cas de refus par l’employeur, le salarié dispose de 15 jours à compter de ce refus pour contester cette décision devant le Conseil des prud’hommes.
Néanmoins, il n’y a aucun recours possible contre l’employeur en cas de report de la date de départ, dans la limite des délais de 6 à 9 mois maximum selon la taille de l’entreprise.
Pendant le congé sabbatique, le contrat de travail est suspendu. Cependant, malgré la suspension de son contrat de travail, le salarié peut toujours être licencié pour motif économique, ou pour motif personnel en cas de faute grave commise avant le départ.
Pendant son congé sabbatique, le salarié a la possibilité de travailler ailleurs et d’exercer une activité professionnelle rémunérée pour un autre employeur et dans une activité différente, à condition de respecter les clauses de loyauté et de non-concurrence qui le lient toujours à son employeur. Ainsi, un salarié ne peut pas utiliser son congé sabbatique pour créer une entreprise concurrente à celle de son employeur.
Pendant le congé sabbatique, la rémunération est également suspendue.
Néanmoins, il reste affilié au régime général de sécurité sociale (assurance maladie et maternité) et les prestations du régime de prévoyance qu’il a souscrites restent valides pendant la durée du congé sabbatique. Ainsi, un salarié qui entre en arrêt maladie, après avoir obtenu un accord de congé sabbatique, continuera de percevoir ses indemnités journalières durant le temps prévu, jusqu’à la fin de l’arrêt maladie. Cependant, la durée et la date de retour du congé sabbatique ne seront pas reportées pour autant.
Après le congé sabbatique, le contrat étant suspendu et non rompu, le salarié reprend son travail, dans son emploi, ou dans un emploi à un poste similaire au sein de l’entreprise, avec un salaire similaire à celui qu’il touchait avant son départ, ainsi que le cumul de son ancienneté, de ses congés payés, sa retraite et autres avantages sociaux.
Au retour de l’employer, un entretien professionnel consacré aux perspectives d’évolution professionnelle, cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail et est obligatoire. Celui-ci donne lieu à la rédaction d’un document. Une copie est remise au salarié.
Consulter la fiche du service public sur le congé sabbatique du salarié dans le secteur privé : https://urls.fr/TLU1k4

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