Ainsi, l’employeur peut sanctionner les agissements qui lui semblent fautifs et choisir la sanction qu’il estime la plus adaptée, en tenant compte des dispositions conventionnelles prévues ou celles du règlement intérieur éventuellement applicable au sein de la structure.
L’employeur dispose d’un délai de deux mois maximum à compter de la connaissance des faits fautifs pour engager une procédure disciplinaire à l’encontre du salarié concerné. Par ailleurs, en vertu du principe de la prohibition de la double sanction, un employeur ne peut pas sanctionner un salarié deux fois pour un même fait fautif.

La sanction choisie par l’employeur peut aller jusqu’au licenciement du salarié pour faute. Tout licenciement doit reposer et être justifié par une cause réelle et sérieuse. En effet, la cause réelle et sérieuse doit :

• reposer sur des faits réels, exacts ;
• être précise et vérifiable ;
• reposer sur des faits suffisamment importants pour justifier la rupture du contrat de travail du salarié.

En cas de contentieux, l’employeur doit être en mesure de justifier et apporter la preuve de la faute du salarié. Il peut demander aux autres salariés ou à un tiers de remplir une attestation ou un témoignage pour attester du comportement fautif du salarié.
Pour être valable et recevable, l’attestation doit remplir certaines conditions. Elle doit notamment être écrite, datée et signée de la main du témoin lui-même. Elle doit être accompagnée d’une copie de la pièce d’identité ou document prouvant l’identité du témoin.
La valeur et la portée des faits relatés dans l’attestation sont souverainement appréciés par les juges.

Par ailleurs, les juges ne peuvent pas fonder leur décision des témoignages anonymes ou imprécis. Toutefois, dans un arrêt en date du 19 avril 2023, la Cour de cassation a admis la possibilité pour les juges de prendre en considération, sous certaines conditions, des témoignages anonymisés pour prendre leur décision. Ces témoignages anonymisés pour protéger leurs auteurs mais dont l’identité est connue par l’employeur pourraient être pris en compte dès lorsqu’ils sont corroborés par d’autres éléments permettant d’en analyser la crédibilité et la pertinence.

En l’espèce, un salarié avait agi en justice pour contester son licenciement pour faute grave. Les juges avaient jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné l’employeur au paiement de diverses indemnités afférentes. Ils avaient déclaré sans valeur probante l’attestation anonyme d’un autre salarié produite par l’employeur et le compte rendu d’un entreprise avec la direction. Ils avaient retenu que, du fait de ce témoignage anonymisé, le salarié incriminé avait été dans l’impossible de se défendre d’accusations anonymes. L’employeur avait formé un pourvoi en cassation pour contester cette décision.

La Cour de cassation a censuré la décision des juges. Elle retient que « si le juge ne peut fonder sa décision uniquement ou de manière déterminante sur des témoignages anonymes, il peut néanmoins prendre en considération des témoignages anonymisés, c’est-à-dire rendus anonymes a posteriori afin de protéger leurs auteurs mais dont l’identité est néanmoins connue par l’employeur, lorsque ceux-ci sont corroborés par d’autres éléments permettant d’en analyser la crédibilité et la pertinence ».
La Cour a relevé que les témoignages anonymisés n’étaient pas les seules produites par l’employeur pour caractériser la faute du salarié dont il se prévalait mais étaient corroborés par d’autres éléments. Dès lors, la Cour considère que les juges auraient dû en tenir compte pour en apprécier la valeur et la portée.
Consulter l’arrêt de la Cour de cassation du 19 avril 2023 : https://urlz.fr/lQp

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