La période d’essai a une double finalité. Elle permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié à occuper le poste de travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. Elle doit obligatoirement se situer au commencement de l’exécution du contrat de travail et n’est justifiée que si elle est conforme à sa finalité.
Par ailleurs, la période d’essai ne se présume pas. Elle doit être expressément prévue dans le contrat de travail du salarié. La durée de la période d’essai varie en fonction de la nature du contrat de travail et du poste occupé par le salarié.

En application des dispositions de la convention collective nationale des entreprises de services à la personne (CCN SAP), la durée maximale de la période d’essai pour un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est de :

• deux mois pour les ouvriers et les employés ;
• trois mois pour les agents de maîtrise ;
• quatre mois pour les cadres.

La période d’essai d’un CDI peut être renouvelée une seule fois à condition que cette possibilité soit prévue par une convention ou un accord collectif étendu applicable à l’entreprise et obligatoirement dans le contrat de travail. Le renouvellement doit respecter les conditions et limites de durée prévues par les dispositions conventionnelles. La CCN SAP prévoit la possibilité de renouveler la période d’essai pour deux mois maximum.

En outre, le renouvellement doit être expressément accepté par écrit par le salarié avant la fin de la période d’essai initiale. Cela se traduit par la signature d’un avenant au contrat de travail.
Il doit être motivé par la nécessité de disposer d’un temps supplémentaire pour évaluer les compétences du salarié à occuper le poste.
Toute suspension du contrat de travail pendant la période d’essai entraîne sa prolongation d’une durée équivalente à la période d’absence.
Au cours de la période d’essai, l’employeur et le salarié ont la possibilité de mettre un terme à la relation de travail, sans avoir à justifier leur décision et sans indemnités, sauf dispositions conventionnelles contraires. La rupture peut intervenir à tout moment sous réserve de respecter un délai de prévenance dont la durée dépend du temps de présence du salarié dans l’entreprise et de la partie à l’origine de la rupture.
Même si le salarié est en arrêt de travail d’origine non professionnelle durant la période d’essai, l’employeur conserve la possibilité de rompre sa période d’essai.
Toutefois, la rupture de la période d’essai ne doit en aucun cas être motivée par l’état de santé du salarié. En effet, la rupture de la période d’essai d’un salarié en arrêt maladie doit reposer sur ses compétences professionnelles et non pas sur ses problèmes de santé ou ses absences. A défaut, la rupture est jugée comme étant discriminatoire et donc nulle. Cela peut notamment être le cas s’il est démontré que le salarié n’a jamais eu, avant son arrêt maladie, de remarques sur la qualité de son travail ou n’a rencontré aucune difficulté professionnelle particulière ou encore si la rupture est prononcée bien après les derniers jours travaillés.

Bien entendu le service juridique de la FESP reste à votre entière disposition pour répondre à toutes vos interrogations et demandes d’accompagnement.

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