En effet, l’employeur peut surveiller, contrôler et sanctionner les éventuels manquements de ses salariés à leurs obligations dans le respect de leurs droits et libertés. Ainsi, l’employeur peut sanctionner les agissements qui lui semblent fautifs et choisir la sanction qu’il estime la plus adaptée, en tenant compte des faits commis par le salarié, son ancienneté, ses antécédents disciplinaires, ses fonctions, le public auprès duquel il intervient, etc.

L’employeur doit également tenir compte des dispositions conventionnelles prévues ou celles du règlement intérieur éventuellement applicable au sein de la structure.
L’employeur dispose d’un délai de deux mois maximum à compter de la connaissance des faits fautifs pour engager une procédure disciplinaire à l’encontre du salarié concerné.
Par ailleurs, en vertu du principe de la prohibition de la double sanction, un employeur ne peut pas sanctionner un salarié deux fois pour un même fait fautif.
Constitue une sanction disciplinaire « toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ».

En pratique, un employeur peut notamment prononcer les sanctions suivantes :

• un avertissement ou un blâme écrit ;
• une mise à pied disciplinaire ;
• une mutation ou une rétrogradation disciplinaire ;
• un licenciement disciplinaire.

Les observations verbales ne constituent donc pas une sanction disciplinaire.

En revanche, si un employeur adresse un mail ou un courrier écrit de reproches à un salarié à la suite d’un agissement fautif et l’invitant à changer de comportement, la jurisprudence considère qu’il s’agit d’un avertissement même s’il ne l’intitule pas comme tel. Ainsi, l’employeur ayant épuisé son pouvoir disciplinaire, il ne pourra pas sanctionner le salarié pour ce même fait. Il ne peut pas décider de changer de sanction pour en notifiant une nouvelle.

C’est ce qu’a rappelé la Cour de cassation dans un arrêt en date du 2 février 2022 pour des faits reprochés à un salarié dans un compte rendu de l’entretien annuel d’évaluation. Elle avait retenu que le fait pour l’employeur de reprocher à un salarié des faits précis par écrit, même s’il s’agit d’un compte rendu, tout en exigeant du salarié un changement d’attitude constitue un avertissement. L’avertissement étant une sanction disciplinaire, les mêmes faits ne pouvaient donc plus justifier un licenciement ultérieur du salarié.

Toutefois, si le salarié commet une nouvelle faute après la notification de la sanction, l’employeur peut prononcer une nouvelle sanction. Il peut également tenir compte des sanctions antérieurs pour apprécier la sanction applicable pour ces nouveaux faits fautifs.

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