Est considéré comme du temps de travail effectif le temps pendant lequel un salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié doit bénéficier d’un temps de pause d’au moins 20 minutes consécutives.

La pause est accordée :
– soit immédiatement après six heures de travail ;
– soit avant que cette durée de travail ne soit entièrement effectuée.

Temps de pause : qui fixe les règles

Un accord collectif peut prévoir des dispositions plus favorables aux salariés et un temps de pause supérieur.
En vertu de son pouvoir de direction, c’est l’employeur qui fixe les temps de pause des salariés.
Le temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Il n’est donc pas rémunéré dès que le salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles sans être à la disposition de son employeur et tenu de se conformer à ses directives.
En revanche, le temps de pause doit être rémunéré au salarié dès lors qu’il remplit les conditions du temps de travail effectif.

Temps de pause : qui a la charge de la preuve

Contrairement aux heures supplémentaires où la charge de la preuve est partagée entre l’employeur et le salarié, la charge de la preuve de l’octroi et du respect des temps de pause quotidienne repose uniquement sur l’employeur. Ainsi, en cas de contentieux, l’employeur doit apporter les éléments prouvant que le salarié a bien bénéficié de son temps de pause et ne se tenait pas à sa disposition sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
C’est ce qu’a rappelé la Cour de cassation dans un arrêt en date du 14 décembre 2022.

Litige employeur/employé ; cas concret

En l’espèce, plusieurs salariés avaient agi en justice pour demander diverses réclamations salariales et indemnités au titre de l’exécution de leur contrat de travail. Ils réclamaient notamment le paiement des temps de pause prévus par accord d’entreprise qu’ils n’auraient pas
pu prendre parce qu’ils étaient tenus de rester à la disposition de l’employeur. Les juges du fond avaient rejeté leurs demandes en retenant que l’accord collectif prévoyait bien des temps d’inactivité qualifiés de pauses et que les salariés avaient la responsabilité de les prendre et
organiser. Ils reprochaient aux salariés de n’avoir pas fourni des éléments montrant qu’ils n’avaient pas pu prendre les pauses et pour quelles raisons. Les salariés avaient formé un pourvoi en cassation pour contester cette décision.

La Cour de cassation a censuré la décision des juges en reprochant aux juges d’avoir renversé la charge de la preuve. Elle rappelle que dès lors que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié doit bénéficier d’un temps de pause d’au moins 20 minutes, sauf dispositions conventionnelles plus favorables. La preuve du respect des temps de pause incombe uniquement à l’employeur.
Ainsi, en cas de litige, l’employeur doit être en mesure de prouver le respect des temps de pause des salariés.

Consulter l’arrêt de la Cour de cassation du 14 décembre 2022 : https://urlz.fr/kG2S