En effet, lorsqu’un emploi est créé ou se retrouve vacant dans l’entreprise, l’employeur doit tenir compte de certaines priorités d’emploi ou de réembauche dont bénéficient certains salariés.

Sont notamment concernés par la priorité d’emploi (Article L.3123-7 du Code du travail.) :

• les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou occuper un emploi à temps plein ;
• les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou occuper un emploi d’une durée au moins égale à la durée minimale de travail ;
• les salariés à temps plein qui souhaitent occuper un emploi à temps partiel ;
• etc.

Ces salariés ont une priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou un emploi équivalent.
Pour bénéficier de cette priorité, l’employeur doit les informer des emplois disponibles correspondant à leur situation.

Après avoir établi la liste du ou des poste(s) disponible(s), la fiche de poste, etc., l’employeur doit diffuser l’offre d’emploi. Il doit informer les salariés concernés de l’existence du poste disponible et compatible, par tout moyen. Il est recommandé de notifier cette information par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge pour éviter toute contester ou recours pour défaut d’information.
Pour être considérés comme prioritaires, les salariés doivent informer l’employeur de leur volonté de modifier leur durée de travail ou horaires.
Des dispositions conventionnelles ou contractuelles peuvent prévoir d’autres cas de priorité d’emploi et de réembauche pour d’autres salariés. Elles peuvent également prévoir une procédure spécifique pour proposer les postes à pourvoir, qu’il conviendra alors de respecter.

Par un arrêt en date du 13 avril 2023, la Cour de cassation a retenu que la preuve du respect de la priorité d’emploi incombe à l’employeur.
En l’espèce, une salariée avait pris acte de la rupture de son contrat de travail et agi en justice pour demander le paiement de diverses indemnités afférentes et des dommages et intérêts pour non-respect de la priorité d’emploi. Elle reprochait notamment à l’employeur de ne lui avoir pas proposé un poste à temps plein correspondant à sa catégorie. Les juges du fond avaient rejeté sa demande de dommages et intérêts en retenant que la salarié ne justifiait pas qu’il y avait des emplois à temps plein correspondant à sa catégorie professionnelle à pourvoir.
L’employeur contestait avoir recruté des salariés à temps plein relevant de la catégorie de salarié pendant la période litigieuse. La salariée avait formé un pourvoi en cassation pour contester cette décision.
La Cour de cassation a censuré la décision des juges en leur reprochant d’avoir inversé la charge de la preuve. Elle rappelle que les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d’une durée au moins égale à la durée minimale de travail ou un emploi à temps complet dans le même établissement, ou à défaut, dans la même entreprise, ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
L’employeur doit porter à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

La Cour retient qu’il appartient à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a satisfait à son obligation en établissant, soit qu’il a porté à la connaissance du salarié la liste des postes disponibles ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent, soit en justifiant de l’absence de tels postes.

Consulter l’arrêt de la Cour de cassation du 13 avril 2023 : https://urlz.fr/lCEy

Bien entendu le service juridique de la FESP reste à votre entière disposition pour répondre à toutes vos interrogations et demandes d’accompagnement.

Ensemble nous sommes plus forts!

Le service juridique de la FESP
juridique@fesp.fr accueil@fesp.fr