Le contrat de travail est la convention par laquelle une personne, le salarié, s’engage à travailler, moyennant rémunération voir prime d’embauche, pour le compte et sous les directives et subordination d’une autre personne, l’employeur.

Le contrat de travail définit les droits et obligations de l’employeur et du salarié. En effet, les clauses ou obligations prévues dans le contrat de travail ne doivent pas apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnées au but recherché.

En fonction de la nature du contrat de travail, celui-ci doit contenir certaines clauses obligatoires comme cela peut être le cas pour le contrat de travail à durée déterminée (CDD) ou à temps partiel, et des clauses indispensables telles que la rémunération, la période d’essai et éventuellement la possibilité de la renouveler, etc.

Le contrat de travail peut également contenir certaines clauses spécifiques facultatives, répondant à certaines conditions, telles qu’une clause de non-concurrence, de dédit-formation, etc.

Par ailleurs, un employeur peut prévoir le versement d’un bonus ou d’une prime d’embauche pour attirer les candidats. Il s’agit d’une compensation financière versée à un salarié nouvellement embauché. Le versement de cette prime peut être prévu dans le contrat de travail.
Dans un arrêt en date du 11 mai 2023, la Cour de cassation s’est prononcée sur la possibilité d’assortir le versement de cette prime à certaines conditions, notamment de présence dans l’entreprise.

En l’espèce, le contrat de travail d’un salarié prévoyait le versement d’une prime d’embauche dans les 30 jours de son entrée en fonction. Cette clause prévoyait également que le salarié devrait rembourser la prime, au prorata du temps restant à courir, en cas de démission dans les 36 mois de sa prise de fonction. L’employeur avait demandé au salarié le remboursement d’une partie de la prime au salarié qui avait démissionné quelques mois après son embauche. Face au refus de remboursement du salarié, l’employeur avait saisi le conseil de prud’hommes pour réclamer la somme demandée. Les juges du fond avaient rejeté la demande de l’employeur en considérant que les conditions de versement de cette prime portaient atteinte à la liberté de travailler du salarié. Ils avaient retenu que l’employeur ne pouvait pas valablement subordonner l’octroi définitif d’une prime à la condition que le salarié ne démissionne pas à une date postérieure à son versement. L’employeur avait formé un pourvoi en cassation pour contester cette décision.

La Cour de cassation a censuré la décision des juges en rappelant que :

– nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnées au but recherché ;
– le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

Elle retient « qu’une clause convenue entre les parties, dont l’objet est de fidéliser le salarié dont l’employeur souhaite s’assurer la collaboration dans la durée, peut, sans porter atteinte injustifiée et disproportionnée à la liberté du travail, subordonner l’acquisition de l’intégralité d’une prime d’arrivée, indépendante de la rémunération de l’activité du salarié, à une condition de présence de ce dernier dans l’entreprise pendant une certaine durée après son versement et prévoir le remboursement de la prime au prorata du temps que le salarié, en raison de sa démission, n’aura pas passé dans l’entreprise avant l’échéance prévue ».

Ainsi, selon la Cour de cassation, il est possible, sans porter atteinte injustifiée et disproportionnée à la liberté du travail, de :

– prévoir le versement d’une prime d’embauche destinée à fidéliser le salarié et assurer sa présence dans la durée ;
– en subordonnant son acquisition total et intégral à une condition de présence dans l’entreprise pour une certaine durée;
– en prévoyant un remboursement de la prime au prorata du temps qui n’aura pas été passé en entreprise en cas de démission du salarié ;
– dès lors que la prime d’arrivée est versée et prévue indépendant de la rémunération de l’activité du salarié.

D’autres décisions à venir pourraient confirmer ou modifier les conditions prévues par cet arrêt et prévoir leur application ou pas en cas de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur ou d’autres motifs.

Consulter l’arrêt de la Cour de cassation du 11 mai 2023 : https://urlz.fr/m1pI

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