Un employeur est tenu d’organiser une visite médicale de reprise auprès de la médecine du travail au terme de l’arrêt de travail d’un salarié, et au plus tard dans les huit jours calendaires suivant la reprise, lié à :
Рun cong̩ maternit̩ ;
– un accident de travail d’au moins trente jours ;
Рune maladie professionnelle, quelle que soit sa dur̩e ;
– un arrêt maladie ou accident d’origine non professionnel d’au moins soixante jours pour les arrêts de travail ayant débuté à compter du 1er avril 20224.

Visite médicale obligatoire

Seule la visite médicale de reprise met fin juridiquement à la suspension du contrat de travail. A l’issue de cet examen médical, le médecin du travail se prononce sur l’aptitude ou non du salarié à reprendre son poste de travail. Si le médecin du travail mentionne expressément dans son avis que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou que « l’état de santé de ce dernier fait obstacle à tout reclassement au sein de l’entreprise », l’employeur peut procéder au licenciement du salarié sans tenter de le reclasser pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le médecin du travail décisionnaire

En revanche, en dehors de ces deux exceptions, si le médecin du travail déclare le salarié inapte à tout poste, ou à reprendre le poste précédemment occupé, mais préconise des aménagements, l’employeur doit alors tenter de reclasser le salarié. Il doit tenir compte des préconisations et recommandations du médecin du travail, notamment en mettant en œuvre des mesures telles que des aménagements du temps de travail, des aménagements ou adaptations des postes existants, etc. Pour effectuer ses recherches, un employeur peut solliciter le médecin du travail sur les possibilités de reclassement. Ces échanges peuvent être utilisés par l’employeur, en cas de contentieux, pour montrer qu’il a bien satisfait à son obligation de recherche de reclassement.
L’employeur doit rechercher un poste de reclassement au sein de l’entreprise ou des  entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et  dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploration assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Par ailleurs, l’employeur est tenu de consulter les membres du Comité économique et social (CSE) sur les postes de reclassement avant de les proposer au salarié concerné.

Reclassement d’un salarié inapte impossible

Lorsque le reclassement du salarié est impossible, qu’aucun poste conforme aux préconisations du médecin du travail n’est disponible ou que le salarié refuse les postes proposés, l’employeur peut envisager le licenciement du salarié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Pour licencier le salarié, l’employeur doit respecter la procédure habituelle de licenciement pour motif personnel. Avant la mise en place de la procédure de licenciement, l’employeur doit informer le salarié, par écrit, des motifs qui s’opposent à son reclassement.

Si l’employeur ne respecte pas son obligation de recherche de reclassement, le licenciement est considéré comme sans cause réelle et sérieuse et ouvrir doit aux indemnités afférentes.
Par un arrêt en date du 8 février 2023, la Cour de cassation a retenu que la mention d’impossibilité de reclassement du salarié dans l’entreprise, précisée dans l’avis du médecin du travail, ne dispense pas l’employeur de rechercher un poste compatible avec son état de santé au sein du groupe auquel il appartient.

Action en justice pour contester licenciement

En l’espèce, une salariée avait agi en justice pour contester son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le médecin du travail avait déclaré la salariée inapte en précisant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi dans cette entreprise. La salariée reprochait à l’employeur d’avoir manqué à son obligation de reclassement en n’ayant pas effectué des recherches dans le groupe auquel l’entreprise appartient. Les juges du fond avaient jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’employeur avait formé un pourvoi en cassation pour contester cette décision.

La Cour de cassation a rejeté les demandes de l’employeur. Elle retient que le médecin du travail avait mentionné que « l’état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans cette entreprise ». L’entreprise faisant partie d’un groupe, la Cour retient que l’employeur n’était pas dispensé de rechercher un reclassement au sein du groupe et avait ainsi manqué à son obligation de reclassement.

Consulter l’arrêt de la Cour de cassation du 8 février 2023 : https://urlz.fr/l0p2

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