L’employeur dispose d’un pouvoir disciplinaire qui lui permet de sanctionner les agissements fautifs de ses salariés, sous certaines conditions, notamment dans le respect de leurs droits, après la mise en place d’une procédure disciplinaire, en respectant les dispositions éventuellement prévues par convention ou le règlement intérieur, etc.
Aussi, les moyens de preuve utilisés par l’employeur justifier sa décision de sanctionner un salarié doivent respecter certaines règles.
En principe, la preuve en matière civile est libre, sous réserve qu’elle soit obtenue de manière licite et loyale. Pour être licite et donc recevable en justice en cas de contentieux, la preuve doit respecter certains principes dont celui de la loyauté et ne pas porter une atteinte disproportionnée à la vie privée du salarié.
A défaut, le licenciement prononcé sur des éléments obtenus de manière illicite, déloyale ou irrégulière était jusqu’alors jugé sans cause réelle et sérieuse, selon une jurisprudence constante de la Cour de cassation.
Par exemple, la Cour de cassation rejetait des débats, en cas de contentieux, les preuves obtenues à l’insu des personnes concernées, de manière clandestine ou déloyale ou par un stratagème. Étaient ainsi systématiquement rejetés du débat les enregistrements clandestins d’une conversation téléphonique privée ou d’un entretien sans que la personne concernée…
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