Aussi, il doit veiller au maintien en emploi des seniors dans son entreprise.
Il n’existe pas de définition légale du terme senior. Celui-ci est généralement utilisé pour désigner un salarié âgé de 55 ans et plus.
Avec le vieillissement de la population et les réformes allongeant la durée de la vie professionnelle, cette catégorie de travailleurs représente une part croissante de la main-d’œuvre. Les seniors possèdent une expérience et des compétences précieuses, et leur maintien en emploi est essentiel.

Pour aider les entreprises à créer un environnement de travail favorable aux seniors, l’Anact a publié un guide pratique, visant notamment à prévenir l’usure professionnelle et favoriser le maintien en emploi.

Ce guide indique que :

• une proportion importante de seniors n’est ni en emploi, ni en retraite. En 2022, 57 % des personnes de 55 à 64 ans sont emploi, contre 82 % des 25 à 49 ans ;
• les femmes quittent le marché du travail plus tôt que les hommes ;
• en 2019, 37 % des salariés ne se sentent pas capables de tenir dans leur travail jusqu’à la retraite ;
• l’exposition des salariés à un cumul de contraintes au travail est en augmentation ;
• etc.

Les démarches des entreprises visant à faciliter le bien vieillir au travail doivent prévoir des mesures destinées aux seniors pour leur permettre d’anticiper et aménager leur fin de carrière, trouver des solutions adaptées en cas d’altération de la santé, etc.

A cet effet, le guide de l’Anact comprend plusieurs fiches pratiques qui détaillent des mesures spécifiques à mettre en place pour améliorer les conditions de travail des seniors et favoriser leur maintien en emploi :

Accompagner les fins de carrière des travailleurs :

• dynamiser les fins de carrière en proposant des montées en compétences et des évolutions professionnelles, en adaptant ou faisant évoluant le contenu de l’activité ;
• adapter le travail par des aménagement de postes en fonction des besoins des seniors, en lien avec le médecin du travail. Cela inclut de nouveaux équipements, l’adaptation des délais et des objectifs et une répartition équitable des taches au sein de l’équipe :
• préparer les départs en retraite en impliquant les salariés dans l’organisation des transferts de savoir-faire ou en proposant des bilans individuels et des actions de préparation à la retraite financées par l’entreprise.
• etc.

Développer les compétences et accompagner les parcours professionnels :

• utiliser les entretiens professionnels pour identifier les besoins en formation des seniors et pour discuter des évolutions possibles dans leur carrière ;
• encourager l’accès à des dispositifs comme la Validation des acquis de l’expérience (VAE), les bilans de compétences, et le Conseil en évolution professionnelle (CEP) ;
• proposer des formations qui prennent en compte l’expérience des seniors et qui permettent de faire le lien avec les situations de travail ;
• favoriser les occasions d’apprentissage au travail comme la mobilité interne, les groupes de résolution de problèmes, et le binômage ;
• etc.

Améliorer la santé au travail, favoriser le maintien en emploi :

• renforcer les actions de prévention pour éviter l’apparition de troubles musculosquelettiques, de maladies professionnelles et de démotivation ;
• adapter les horaires, les délais, et les conditions de travail pour réduire les contraintes physiques et psychiques ;
• etc.

Développer le dialogue sur la prévention de l’usure et le maintien en emploi des seniors :

• mettre en place des espaces de dialogue sur les conditions de travail pour identifier les problématiques spécifiques aux seniors et trouver des solutions adaptées ;
• mobiliser la direction, les représentants du personnel, et les salariés pour une approche collective et participative ;
• etc

Le guide contient des « cas d’entreprise » et exemples de mesures pouvant être mises en place.

Consulter le Guide pratique publié par l’Anact

Bien entendu le service formation de la FESP reste à votre entière disposition pour répondre à toutes vos interrogations et demandes d’accompagnement.

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