En effet, l’employeur peut surveiller, contrôler et sanctionner les éventuels manquements de ses salariés à leurs obligations dans le respect de leurs droits et libertés.

Ainsi, l’employeur peut sanctionner les agissements qui lui semblent fautifs et choisir la sanction qu’il estime la plus adaptée, en tenant compte des dispositions conventionnelles prévues ou celles du règlement intérieur éventuellement applicable au sein de la structure.
L’employeur exerce son pouvoir disciplinaire dans le respect de certains principes et règles.

Ainsi, en vertu du principe de la prohibition de la double sanction, un employeur ne peut pas sanctionner un salarié deux fois pour un même fait fautif. Il ne peut prononcer des sanctions pécuniaires et doit respecter un délai de prescription.
En effet, l’employeur dispose d’un délai maximal de deux mois à compter de la connaissance des faits fautifs pour engager des poursuites disciplinaires à l’encontre du salarié concerné.

Passé ce délai, l’employeur ne peut plus engager une procédure disciplinaire pour ces faits qui sont prescrits, à moins qu’ils aient donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. A défaut, la sanction peut être annulée. Le licenciement prononcé sur des faits prescrits est considéré sans cause réelle et sérieuse.
Dans un arrêt en date du 17 mai 2023, la Cour de cassation a retenu que, lorsque la prescription des faits fautifs est opposée par le salarié, il appartient à l’employeur de prouver qu’il a eu connaissance de ces faits dans les deux mois ayant précédé l’engagement de la procédure disciplinaire.

En l’espèce, un salarié avait agi en justice pour contester son licenciement pour faute. Il demandait notamment le paiement des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en soutenant que l’employeur avait prononcé son licenciement sur des faits prescrits.
Les juges du fond avaient rejeté les demandes du salarié en retenant que celui-ci ne démontrait pas que les faits fautifs avaient été portés à la connaissance de l’employeur plus de deux mois avant la mise en œuvre de la procédure disciplinaire. Le salarié avait formé un pourvoi en cassation pour contester cette décision.

La Cour de cassation a censuré la décision des juges. Elle rappelle qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.
En outre, la Cour retient que, lorsque la prescription des faits fautifs est opposée par le salarié, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de la connaissance de ces faits dans les deux mois ayant précédé l’engagement des poursuites disciplinaires.

Consulter l’arrêt de la Cour de cassation du 17 mai 2023 : https://urlz.fr/m1kh