Un salarié empêché de se rendre sur son lieu de travail ou retardé, en raison d’une grève de transports en commun, ne peut pas être sanctionné pour ce motif. En effet, ce comportement ne résulte pas d’une faute du salarié mais d’un fait indépendant à sa volonté. Ce dernier doit prévenir son employeur au plus tôt de son retard ou absence et lui fournir un justificatif.

Toutefois, un employeur n’est pas tenu de rémunérer le temps d’absence du salarié. Le montant retenu sur le salaire doit être strictement proportionnel à la durée de l’absence du salarié.

Pour compenser son absence ou son retard, un salarié peut, avec l’accord de son employeur, récupérer les heures perdues. Dans ce cas, aucune absence n’est comptabilisée pour le salarié et aucune retenue sur son salaire ne peut alors être effectuée.

Par ailleurs, l’employeur peut également proposer au salarié de :

– poser un jour de congé payé ou, le cas échéant, un jour de RTT ;
– aménager ses horaires de travail ;
– recourir, le cas échéant, au télétravail.

Mouvement de grève : mise en œuvre du télétravail

En cas de force majeure ou de circonstances exceptionnelles, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Le salarié doit, toutefois, disposer du matériel nécessaire pour exercer son activité.

Mouvement de grève : aménagement de planning

Un employeur peut également prévoir les plannings des salariés de façon à leur permettre de recourir à du covoiturage ou, le cas échéant, prévoir la mise en place d’un système de navette, encourager l’utilisation de moyens de transport alternatifs tels que le vélo, etc.

Bien entendu le service juridique de la FESP reste à votre entière disposition pour répondre à toutes vos interrogations et demandes d’accompagnement.

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