Non !
L’employeur est tenu d’assurer un suivi médical de chaque salarié auprès du service de santé au travail auquel il est affilié.

Prérogatives du médecin du travail

Lors d’une visite médicale, le médecin du travail apprécie l’aptitude ou non d’un salarié à occuper un poste de travail ou, en cas d’arrêt de travail, à reprendre son activité. Il peut également décider, si l’état de santé du salarié le nécessite, des mesures d’aménagements, d’adaptation du poste de travail.
Pour rappel, seul le médecin du travail peut se prononcer sur l’aptitude ou l’inaptitude du salarié à exercer ses fonctions.
Lorsque le médecin du travail déclare un salarié inapte à reprendre son poste de travail, l’employeur doit chercher à reclasser ce salarié dans un poste aussi comparable à celui précédemment occupé et adapté à ses nouvelles capacités, sauf dispense expresse du médecin du travail. En effet, un employeur est dispensé de tenter de reclasser le salarié si le médecin du travail mentionne expressément dans son avis que « tout maintien du salarié serait gravement préjudiciable à sa santé » ou que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

En effet, dans ce cas, l’employeur peut directement procéder au licenciement.
En revanche, en dehors de ces deux exceptions, si le médecin du travail déclare le salarié inapte à tout poste, ou à reprendre le poste précédemment occupé, mais préconise des aménagements, l’employeur doit alors tenter de reclasser le salarié. Il doit tenir compte des préconisations et recommandations du médecin du travail, notamment en mettant en œuvre des mesures telles que des aménagements du temps de travail, des aménagements ou adaptations des postes existants, etc.

Cas pour rompre le contrat de travail

Dans le cadre d’une inaptitude d’un salarié, l’employeur ne peut rompre son contrat de travail que des cas limités :
– s’il justifie de son impossibilité de proposer un poste de reclassement approprié aux capacités du salarié et conforme aux préconisations du médecin du travail :
– s’il justifie du refus par le salarié de l’emploi de reclassement proposé alors qu’il répond à ses capacités et préconisations du médecin du travail ;
– en cas mention expresse dans l’avis du médecin du travail que « tout maintien du salarié serait gravement préjudiciable à sa santé » ou que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Ainsi, seule l’inaptitude et l’impossibilité de reclassement du salarié justifient le licenciement du salarié déclaré inapte par le médecin du travail.

Arrêt de la Cour de cassation en date du 8 février 2023

Par un arrêt en date du 8 février 2023, la Cour de cassation a retenu que ces dispositions sont d’ordre public et font obstacle à ce que l’employeur prononce un licenciement pour un autre motif, même si cette procédure avait été engagée avant la déclaration d’inaptitude.
En l’espèce, un salarié avait été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, avec mise à pied conservatoire. Lors de la visite médicale de reprise, réalisée la veille de la date de l’entretien préalable, il avait été déclaré inapte avec impossibilité de reclassement.
L’employeur avait poursuivi la procédure disciplinaire et licencié le salarié pour faute lourde.

Le salarié avait agi en justice pour contester son licenciement et demander des indemnités au titre de la période conservatoire et de la rupture de son contrat de travail. Les juges avaient rejeté ses demandes en retenant que l’avis d’inaptitude définitive du salarié à occuper son poste de travail avait été constatée après la mise en place de la procédure disciplinaire. Ils avaient estimé que cet avis ne privait pas la société de se prévaloir d’une faute commise par le salarié et de la poursuite d’une procédure disciplinaire initiée bien avant. Le salarié avait formé un pourvoi en cassation pour contester cette décision.

La Cour de cassation a censuré la décision des juges en rappelant les cas possibles de licenciement d’un salarié déclaré inapte à occuper ou reprendre son poste par le médecin du travail (indiqués ci-dessus). Elle retient que « ces dispositions d’ordre public font obstacle à ce que l’employeur prononce un licenciement pour un motif autre que l’inaptitude, peu important que l’employeur ait engagé antérieurement une procédure de licenciement pour une autre cause ».
Ainsi, le salarié déclaré inapte ne peut être licencié que pour « inaptitude et impossibilité de reclassement » en respectant les conditions et procédure prévues dans ce cas. Il ne peut pas être licencié pour un autre motif, même si la procédure a été initiée avant l’avis d’inaptitude.

Consulter l’arrêt de la Cour de cassation en date du 8 février 2023 : https://urlz.fr/kUMC

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