La période d’essai ne se présume pas et doit être expressément prévue dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail conclu avec le salarié. Elle peut être renouvelée une seule fois, avec l’accord exprès et préalable du salarié, si un accord de branche étendu et le contrat
de travail en prévoient expressément la possibilité. Cela se traduit par la signature d’un avenant de renouvellement de la période d’essai.

Par ailleurs, la durée maximale de la période d’essai, pour un contrat de travail à durée indéterminée, est de :
– 2 mois pour les ouvriers et les employés ;
– 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
– 4 mois pour les cadres

La période d’essai peut être renouvelée une seule fois, avec l’accord exprès du salarié, si un  accord de branche étendu et le contrat de travail en prévoient expressément la possibilité.
La Convention collective nationale des entreprises de services à la personne (CCN SAP) prévoit  la possibilité de renouveler, avec l’accord exprès et préalable du salarié, la période d’essai dans  la limite de deux mois maximums. Son renouvellement doit être justifié par la nécessité de disposer d’un temps supplémentaire pour évaluer les compétences du salarié à occuper le poste de travail.

Ainsi, le renouvellement de la période d’essai nécessite le respect de certaines règles. Il doit avoir lieu avant la fin de la période d’essai initiale et avec l’accord exprès et écrit du salarié. Cela se traduit par la signature d’un avenant à son contrat de travail.

Même si une convention ou un accord de branche étendu prévoit la possibilité de renouveler la période d’essai, celle-ci doit être expressément prévue dans le contrat de travail du salarié ou la lettre d’engagement. Ainsi, si aucun contrat de travail n’a été signé avant, l’employeur ne peut pas se prévaloir d’une période d’essai ou la renouveler.

Par un arrêt en date du 29 mars 2023, la Cour de cassation a rappelé que la période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles doivent être expressément dans le contrat de travail et, en l’absence de signature du contrat, il n’est pas possible de s’en prévaloir ou proposer son renouvellement.

En l’espèce, une salariée avait informé son employeur qu’elle mettait fin à sa période d’essai. Elle avait agi en justice pour demander la rectification de l’attestation employeur destinée à Pôle emploi en indiquant la rupture de la période d’essai. L’employeur avait refusé la délivrance  de ce document en soutenant que, faute de contrat de travail signé, la salariée ne pouvait pas se prévaloir de l’existence d’une période d’essai ou de sa rupture. Il soutenait que la clause de la période d’essai ne lui était pas opposable et que l’engagement de la salariée était définitif de sorte que la fin du contrat ne pouvait pas être renseignée comme rupture de la période d’essai.
Les juges du fond avaient retenu que la salariée avait rompu la période d’essai et condamné l’employeur à lui délivrer l’attestation rectificative. L’employeur avait formé un pourvoi en cassation pour contester cette décision.

La Cour de cassation a censuré la décision des juges. Elle rappelle que « la période d’essai et  la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail ». Or, les parties n’avaient pas signé de contrat de travail stipulant une période d’essai. De ce fait, il n’y avait pas de période d’essai et la rupture n’était pas intervenue pour ce motif ou dans cette période.

Consulter l’arrêt de la Cour de cassation du 29 mars 2023 : https://urlz.fr/liwd

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