Les éléments d’un contrat de travail peuvent être amenés à évoluer durant la relation
contractuelle.
Les conditions de modification de certains éléments du contrat de travail dépendent de leur
nature si le salarié concerné ne bénéficie pas d’un statut protecteur :

• en principe, si la mesure n’affecte pas un élément déterminant ou essentiel du contrat de travail, il s’agit alors d’un simple changement des conditions de travail qui s’impose au salarié.
  En effet, l’employeur peut modifier, dans le cadre de son pouvoir de direction, changer les conditions de travail du salarié. Le refus du salarié, sans motif légitime, peut constituer une faute.
  Dans certains cas, la modification des conditions de travail peut s’apparenter à une modification du contrat de travail et rendant le refus du salarié légitime, notamment si cette modification porte une atteinte disproportionnée à la vie personnelle et familiale du salarié.
• -en revanche, si la modification porte sur un élément essentiel du contrat, l’employeur doit recueillir l’accord préalable et écrit du salarié, se traduisant par la signature d’un avenant au contrat de travail. Peut être considéré comme un élément essentiel du contrat de travail les fonctions occupées par le salarié, sa rémunération ou les éléments la composant, sa durée de travail, etc.

Si le salarié refuse la modification de son contrat, l’employeur doit renoncer à la modification ou, le cas échéant, envisager la rupture du contrat de travail du salarié pour un motif autre que le refus. Il peut s’agir du motif l’ayant conduit à proposer la modification du contrat de travail au salarié (par exemple motif économique qui a poussé l’employeur à proposer la modification du contrat de travail). Néanmoins, le refus du salarié de modifier son contrat de travail ne constitue pas une faute justifiant le licenciement.
Si le salarié accepte la modification du contrat de travail proposée, il conviendra alors de signer un avenant au contrat de travail.
L’exécution du contrat de travail dans les nouvelles conditions imposées par l’employeur ne caractérise pas l’acceptation de la modification du contrat de travail par le salarié. Le salarié peut contester cette modification ou, dans certains cas, prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur.

En revanche, s’il s’agit d’un salarié bénéficiant d’un « statut protecteur », l’employeur doit obligatoirement recueillir son accord exprès et préalable pour toute modification de son contrat de travail ou de ses conditions de travail.
Si le salarié refuse une modification de son contrat de travail ou conditions de travail, il peut être licencié. Le licenciement ne repose pas forcément sur une faute grave, même s’il s’agit d’une simple modification des conditions de travail.
Le salarié peut alors être tenu d’effectuer un préavis, dont la durée dépend de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise. L’employeur peut demander au salarié d’effectuer son préavis dans les nouvelles conditions de travail. Le refus du salarié d’exécuter son préavis dans ces conditions le prive de l’indemnité compensatrice de préavis.
C’est ce qu’a retenu la Cour de cassation dans un arrêt en date du 23 octobre 2024.

En l’espèce, un salarié avait été licencié pour faute après avoir refusé une modification de son lieu de travail. Il avait en justice pour contester son licenciement et demander le paiement de certaines indemnités liées. Les juges du fond avaient relevé que le refus du salarié, sans motif légitime, de sa nouvelle affectation qui s’agissait d’une simple modification de ses conditions de travail était fautif et justifiait son licenciement. Toutefois, ils avaient retenu que le refus du salarié ne constituait pas une faute grave et ne s’agissait pas d’un manquement à ses obligations contractuelles d’une telle importance qu’il rendait impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Les juges avaient alors condamné l’employeur à verser une indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents. L’employeur avait formé un pourvoi en cassation pour contester cette décision.

La Cour de cassation a censuré la décision des juges. Elle retient que « le refus du salarié de poursuivre l’exécution de son contrat de travail en raison d’un simple changement de ses conditions de travail décidé par l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction rend l’intéressé responsable de l’inexécution du préavis qu’il refuse d’exécuter aux nouvelles conditions et le prive des indemnités compensatrices de préavis et de congés payés afférents ».
Ainsi, le refus du salarié d’une simple modification de son contrat de travail, sans motif légitime justifiait son licenciement. Aussi, le salarié qui refuse d’exécuter le préavis dans les nouvelles conditions de travail ne peut pas réclamer le paiement de l’indemnité compensatrice de préavis.
Consulter l’arrêt de la Cour de cassation en date du 23 octobre 2023 : https://urlr.me/NerRtz