Pour être considérées comme des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée légale doivent l’être à la demande de l’employeur. Néanmoins, l’accord implicite de l’employeur suffit à considérer ces heures comme heures supplémentaires ou si le salarié établit qu’elles ont été rendues nécessaires par les tâches qui lui ont été confiées.

La rémunération des heures supplémentaires effectuées par un salarié fait l’objet d’une majoration financière qui peut être fixée par un accord collectif, sans pouvoir être inférieure à 10 %.

A défaut de dispositions conventionnelles, le taux de majoration est fixé à :

• 25 % pour les huit premières supplémentaires ;
• 50 % pour les heures suivantes.

Cette majoration peut être remplacée en partie ou totalement par un repos compensateur équivalent, sous certaines conditions. La durée de ce repos doit être équivalente à la rémunération majorée.

En cas de litige relatif à l’accomplissement ou au nombre d’heures de travail accomplies, la charge de la preuve est partagée entre l’employeur et le salarié (Article L.3171-4 du Code du travail). Selon une jurisprudence constante de la Cour de cassation, la preuve des heures de travail réellement effectuées n’incombe spécialement à aucune des parties.

En effet, le salarié doit, à l’appui de sa demande, fournir des éléments suffisamment précis de nature à justifier les heures qu’il prétend avoir travaillées et qui n’ont pas été rémunérés. L’employeur doit alors répondre et fournir des éléments de nature à justifier les heures réellement effectuées par son salarié. En effet, l’employeur est tenu d’assurer le contrôle des horaires de travail de ses salariés.

Au regard des éléments fournis par les deux parties, les juges forment leur conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’ils estiment utiles. C’est ce qu’a rappelé la Cour de cassation dans un nouvel arrêt en date du 29 mars 2023.

En l’espèce, un salarié avait agi en justice pour demander le paiement de diverses sommes au titre des heures supplémentaires et du repos compensateur. Il avait fourni un tableau mentionnant, semaine par semaine, le nombre d’heures de travail supplémentaires qu’il prétendait avoir effectuées ainsi que plusieurs tableaux de décompte des horaires de travail qu’il avait élaborés. Les juges du fond avaient rejeté ses demandes en estimant que la pièce fournie par le salarié et sur laquelle il reposait tous ses décomptes et calculs n’était pas fiable. Pour les juges, la pièce fournie ne suffisait pas étayer les prétentions du salarié, ni donc à inverser la charge de la preuve et à exiger que l’employeur établisse le temps de travail effectif. Le salarié avait formé un pourvoi en cassation pour contester cette décision.

La Cour de cassation a censuré la décision des juges en leur reprochant d’avoir fait peser la charge de la preuve sur le seul salarié alors qu’il avait apporté des éléments suffisamment précise pour permettre à l’employeur d’y répondre.

La Cour rappelle qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Elle précise que le juge fonde sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires. Après analyse de tous les éléments fournis par les parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales qui s’y rapportent.

Consulter l’arrêt de la Cour de cassation du 29 mars 2023 : https://urlz.fr/lig4

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