Ainsi, un fait relevant de la vie personnelle d’un salarié sur son lieu et pendant temps de travail ne peut pas, en principe, constituer une faute ou justifier la rupture de son contrat de travail, sauf dans certains cas. A défaut, la sanction prononcée en violation de ce principe serait nulle.
Par ailleurs, les moyens de preuve utilisés par l’employeur pour sanctionner un salarié doivent respecter certaines règles.
En principe, la preuve en matière prud’homale est libre, sous réserve qu’elle soit obtenue de manière licite ou loyale. Pour être licite et donc recevable en justice en cas de contentieux, la preuve doit respecter certains principes dont celui de la loyauté et ne pas porter une atteinte disproportionnée à la vie privée du salarié. A défaut, le licenciement prononcé sur des éléments obtenus de manière illicite ou déloyale serait jugé sans cause réelle et sérieuse.
Par exemple, un employeur ne peut pas consulter un fichier ou un dossier sur l’ordinateur professionnel du salarié que ce dernier identifie comme étant strictement «…