Un employeur ne peut recourir à un contrat de travail à durée déterminée (CDD) que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et dans cas limitativement prévus par la loi :

• le remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu ;
• l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;
• les emplois à caractère saisonnier ou les emplois temporaires par nature ;
• etc.

En outre, quel que soit son motif, le CDD ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Le CDD est un contrat de travail obligatoirement écrit et doit contenir certaines mentions obligatoires. Il doit notamment comporter la durée du contrat, la date d’échéance du terme du contrat et, le cas échéant, une clause de renouvellement. S’il s’agit d’un CDD de remplacement à terme imprécis, il doit comporter une durée minimale de travail

Le Code du travail prévoit les modalités de rupture des CDD. Ce contrat de travail s’achève automatiquement et de plein droit à l’échéance de son terme, lorsqu’il est conclu à terme précis.
En outre, le Code du travail encadre et limite strictement les cas de rupture anticipée d’un CDD avant son terme. En effet, la rupture anticipée d’un CDD n’est possible que dans les cas suivants :

• par un commun accord conclu entre l’employeur et le salarié concerné ;
• en cas de faute grave de l’une des parties ;
• en cas force majeure ;
• en cas d’inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail ;
• si le salarié justifie d’une embauche en contrat à durée indéterminée (CDI).

Dans ce cas-là, il doit toutefois respecter un préavis qui est fixé selon la durée du contrat et ne pouvant excéder deux semaines.

Par un arrêt en date du 15 mars 2023, la Cour de cassation a retenu qu’en cas de CDD successifs, la rupture anticipée d’un CDD pour faute grave doit porter sur le contrat au cours duquel la faute a été commise et non pas sur un précédent contrat.

En l’espèce, une salariée avait été engagée par plusieurs CDD successifs sans interruption. Le dernier contrat a été rompue de façon anticipée par l’employeur pour faute grave. La salariée avait agi en justice pour faire déclarer illicite la rupture de son CDD et demander le paiement de plusieurs indemnités afférentes. Les juges du fond avaient jugé la rupture anticipée du contrat illicite en retenant que les faits reprochés à la salariée avaient été commis antérieurement à la prise d’effet du dernier contrat en cours. Ils avaient été commis lors du précédent CDD.
L’employeur avait formé un pourvoi en cassation pour contester cette décision. Il soutenait qu’il était fondé à rompre le CDD pour faute grave commise lors du précédent contrat dès lors qu’il n’en avait pris connaissance qu’au cours de l’exécution du dernier contrat.

La Cour de cassation a rejeté le pourvoi de l’employeur en confirmant la décision des juges. Elle rappelle que, « sauf accord des parties, le CDD ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeur ou d’inaptitude constatée par le médecin du
travail ». La Cour retient que la faute de nature à justifier la rupture anticipée d’un CDD doit avoir été commise durant l’exécution de ce contrat. Ainsi, l’employeur ne peut pas se fonder sur des fautes prétendument commises antérieurement à la prise d’effet du contrat pour justifier sa rupture anticipée.
La rupture anticipée du CDD pour faute grave commise antérieurement à la prise d’effet de ce contrat est donc illicite.
Consulter l’arrêt de la Cour de cassation du 15 mars 2023 : https://urlz.fr/l2Mo

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