La clause de non-concurrence insérée dans un contrat de travail vise à limiter la liberté d’un salarié d’exercer des fonctions équivalentes chez un concurrent ou à son propre compte après la rupture de son contrat de travail.

La clause de non-concurrence n’est pas légalement définie mais a été précisée et encadrée par la jurisprudence. Ainsi, pour qu’elle soit applicable, cette clause doit répondre à certains critères cumulatives qui conditionnent sa validité.

En effet, pour être valable, la clause de non-concurrence doit respecter les critères suivants :

• être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise ;
• être limitée dans le temps et dans l’espace. Sa durée ne doit pas être excessive et elle doit prévoir une zone géographique précise ;
• prévoir une contrepartie financière raisonnable versée au salarié par son employeur, lors de la rupture du contrat de travail ;
• tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié.

Les conditions doivent être réunis cumulativement pour que la clause de non-concurrence soit licite. Ils sont soumis, en cas de contestation, à l’appréciation souveraine des juges.  Si ces critères ne sont pas réunies, la clause est nulle et ouvre droit à des dommages et intérêts pour le salarié.

La clause de non-concurrence s’applique soit à la date effective de la fin de contrat (à l’issue du préavis), soit lors du départ du salarié en cas de dispense de préavis.

Lorsqu’il souhaite la mettre en application, l’employeur doit verser au salarié la contrepartie prévue. Cette contrepartie ou l’indemnité compensatrice prévue doit être versée par l’employeur à la fin du contrat de travail ou lors de sa rupture. Ainsi, la contrepartie ne peut pas être versée pendant l’exécution du contrat de travail mais uniquement lorsqu’il est rompu ou prend fin.  Dès lors le salarié sera tenu de respecter cet engagement. A défaut, l’employeur peut  interrompre le versement de la contrepartie ou engager une procédure à l’encontre du salarié pour demander des dommages et intérêts.

L’employeur a la possibilité de renoncer à l’application de cette clause dans les conditions  éventuellement prévues dans le contrat de travail, une convention ou un accord collectif ou, à défaut, avec l’accord préalable du salarié.

Par un arrêt en date du 15 mars 2023, la Cour de cassation a retenu que, pour que la clause de  non-concurrence soit valable, le versement de la contrepartie financière doit être prévu quelle  que soit la partie à l’origine de la rupture. Ainsi, la clause qui ne prévoit le versement d’une contrepartie qu’en cas de rupture à l’initiative du salarié est nulle.

En l’espèce, un salarié avait agi en justice pour demander diverses indemnités relatives à l’exécution et à la rupture de son contrat de travail après son licenciement. Il demandait également le versement d’indemnité au titre de la clause de non-concurrence. Les juges du fond avaient rejeté ses demandes. Ils avaient relevé que le contrat de travail prévoyait le versement de la contrepartie financière en cas de rupture à l’initiative du salarié, ce qui n’était pas le cas puisque le salarié avait été licencié. Le salarié avait formé un pourvoi en cassation pour contester cette décision.

La Cour de cassation a censuré la décision des juges. Elle rappelle que nul ne peut apporter aux droits des personnes et libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. La Cour a retenu que « méconnait la liberté fondamentale du salarié d’exercer une activité professionnelle et, comme telle, est nulle la clause de non-concurrence qui ne prévoit le versement d’une contrepartie pécuniaire qu’en cas de rupture du contrat de travail à l’initiative
du salarié ».

Consulter l’arrêt de la Cour de cassation du 15 mars 2023 : https://urlz.fr/lcOn

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